BANNER
Banner 02
Banner 03
Banner 04

Không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh - được pháp luật thừa nhận

(Cập nhật: 6/25/2018 4:06:51 PM)

Ngày 12-6-2018, Tòa án nhân dân TPHCM đã ra phán quyết thừa nhận thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh có hiệu lực thi hành, được pháp luật bảo đảm thực thi. Đây là một trong những nội dung có ý nghĩa hết sức quan trọng vì nó làm thay đổi toàn bộ nhận thức của người lao động (NLĐ) khi giao kết các thỏa thuận với người sử dụng lao động (NSDLĐ).

 

Thực tế không tồn tại một thỏa thuận độc lập với nội dung thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh mà nó được lồng ghép trong thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh, thường gọi là NDA. Trong ảnh: Một dự án xe điện cộng đồng do doanh nghiệp thực hiện. Ảnh: THÀNH HOA

Thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh được hình thành như thế nào?

Thực tế không tồn tại một thỏa thuận độc lập với nội dung thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh mà nó được lồng ghép trong thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh (non - disclosure agreement and confidentiality and non - competition), thường gọi là NDA.

NDA ra đời dựa trên nhận thức: khi NLĐ làm việc ít nhiều họ sẽ biết được các thông tin mật (Confidential Information) của NSDLĐ (một số doanh nghiệp dùng từ bí mật kinh doanh sẽ có nghĩa hẹp hơn); để hạn chế các thông tin này bị rò rỉ - mà quan ngại nhất là lọt vào tay công ty bị định vị là đối thủ cạnh tranh - NSDLĐ sẽ yêu cầu NLĐ phải ký NDA trước khi chính thức làm việc cho NSDLĐ.

Một NDA thường gồm các nội dung chính sau: (i) Thông tin của hai bên giao kết; (ii) Định nghĩa thông tin bảo mật; (iii) Cam kết bảo mật và không tiết lộ; (iv) Cạnh tranh và không lôi kéo; (v) Nghĩa vụ của NLĐ; và (vi) Thỏa thuận chung. Toàn bộ cấu thành NDA chính yếu là để đảm bảo NLĐ không được tiết lộ thông tin bảo mật cũng như quy định chế tài họ sẽ đối mặt nếu vi phạm cả khi đang làm việc hoặc đã nghỉ việc. NDA tạm được gọi hoàn chỉnh khi minh định rõ: (i) Thông tin bảo mật là gì? (ii) Đối thủ cạnh tranh là ai? (iii) Phạm vi cũng như thời gian cam kết bảo mật của NLĐ (được tiết lộ cho ai, khi nào được tiết lộ...); và (iv) Hậu quả nếu vi phạm.

Khi còn làm việc, thường NLĐ sẽ giữ đúng cam kết NDA nhưng lúc nghỉ việc thì đó quả là một thách thức thực sự. Đối thủ cạnh tranh thường lôi kéo NLĐ mà theo họ có thể biết được các thông tin mang về lợi thế nhất định nếu chấp nhận đầu quân. Lúc này, một khoản lợi ích hợp lý rất dễ đánh gục NLĐ đồng thời giúp đối thủ cạnh tranh đạt được mục đích của mình, hoặc đơn giản là NLĐ đang cần việc làm nên sẽ chấp nhập làm việc cho họ.

Nếu muốn kết luận NLĐ tiết lộ thông tin mật thì NSDLĐ phải có nghĩa vụ chứng minh.

Quan điểm của tòa

Vấn đề pháp lý đặt ra ở đây là việc hai bên ký kết một thỏa thuận mà thỏa thuận đó đã tước đi quyền được làm việc của NLĐ thì nó có giá trị pháp lý hay không?

Khoản 1, điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”. Theo khoản 1, điều 5 Bộ luật Lao động, NLĐ có quyền “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử”. Khoản 6, điều 9 Luật Việc làm nghiêm cấm các hành vi “cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ”...

Trong tình huống nêu trên, Tòa án nhân dân TPHCM dựa trên nguyên tắc tự nguyện cam kết thỏa thuận để cho rằng, đúng là NLĐ có quyền nhưng NLĐ đã từ bỏ quyền của mình bằng chính sự tự nguyện giao kết NDA, nên NLĐ phải tuân theo thỏa thuận trong NDA mà cụ thể là phải chịu chế tài đã được ghi nhận khi quyết định làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong thời gian cam kết không được làm việc.

Cam kết NDA có thật sự tự nguyện và điều chỉnh hết các tình huống?

Vậy sự tự nguyện cam kết thỏa thuận - là căn cứ đi đến kết luận của thẩm phán trong trường hợp này - có thật sự tồn tại?

Thứ nhất, NLĐ phải ký NDA trước khi chính thức làm việc.

Câu hỏi đặt ra là trong tình thế đi tìm (xin) việc, NLĐ có đủ “dũng khí” để yêu cầu NSDLĐ bỏ đi quy định không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh hay không, có dám đàm phán về mức bồi thường nếu vi phạm hay không? Nếu ai đã từng đi xin việc và ai đã từng ở vai trò tuyển dụng sẽ biết rằng lúc này NSDLĐ đưa gì thì thường NLĐ sẽ ký cái đó vì họ muốn có việc làm với mức lương và các điều kiện làm việc đã được thỏa thuận trước đó. Dĩ nhiên cũng có người nói tôi có quyền không ký nhưng số này không nhiều, khi mà sự thất nghiệp sẽ hiện hữu ngay sau câu nói đó, còn có vi phạm NDA hay không lại là vấn đề của tương lai.

Thứ hai, một thỏa thuận được xem là quan hệ song vụ thì NDA có thỏa tiêu chí này?

Quan hệ lao động được xác lập dưới hình thức hợp đồng lao động (HĐLĐ) là văn bản mang tính chất song vụ. Trái lại, NDA là một văn bản tồn tại song song với HĐLĐ mà NLĐ giản đơn chỉ có nghĩa vụ cam kết và hầu như không có quyền gì. Sẽ rất khó chỉ ra được nghĩa vụ của NSDLĐ trong NDA. Đây là lý do mà một số công ty luật gọi loại văn bản này là cam kết bảo mật vì giản đơn nghĩa vụ chỉ thuộc về NLĐ.

Thứ ba, đối thủ cạnh tranh - anh là ai?

Trong NDA, tại thời điểm giao kết, thường sẽ liệt kê một số doanh nghiệp có ngành nghề tương đồng với NSDLĐ và kết luận đó là đối thủ cạnh tranh. Song đối thủ cạnh tranh không những giới hạn ở số doanh nghiệp đã được liệt kê (cụm từ có tính chất pháp lý được sử dụng trong trường hợp này là “bao gồm nhưng không giới hạn”) mà còn gồm cả các đối thủ cạnh tranh trong tương lai (được hiểu là các doanh nghiệp được thành lập mới hoặc sẽ bổ sung ngành nghề kinh doanh để cạnh tranh với NSDLĐ). Với định nghĩa này, NLĐ thực sự có thể vi phạm bất cứ khi nào trong thời gian cam kết vì một doanh nghiệp có toàn quyền bổ sung ngành nghề kinh doanh bất cứ khi nào doanh nghiệp đó muốn.

Nếu NLĐ đang làm việc cho một công ty và công ty này bổ sung ngành nghề kinh doanh có tính chất “cạnh tranh” với công ty cũ mà mình có ký NDA  thì để không bị coi là vi phạm NDA, NLĐ buộc phải chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Luật Lao động không có điều khoản nào dẫn chiếu NDA để cho phép NLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong trường hợp này. Vậy nếu không muốn vi phạm HĐLĐ thì NLĐ vi phạm NDA và ngược lại. Khi đó NLĐ sẽ phải làm gì? Các thẩm phán khi đưa ra phán quyết có nghĩ đến tình huống trớ trêu này không? Vì không đứng ở vị trí của NLĐ nên họ chưa đánh giá bao quát hết sự phức tạp của vấn đề.

Từ khi NDA “du nhập” vào Việt Nam, chưa có một phán quyết nào của cơ quan tư pháp đánh giá tính chính danh của nó, cho đến ngày 12-6-2018. Người viết cho rằng NDA nên dừng lại ở chỗ NLĐ sẽ phải gánh chịu hậu quả khi tiết lộ bí mật kinh doanh mà họ có được trong thời gian làm việc cho NSDLĐ. Dĩ nhiên, NSDLĐ phải chứng minh được sự vi phạm. Còn nếu thừa nhận việc cấm NLĐ làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì đã đi quá xa trong việc bảo vệ lợi ích của một bên trong giao dịch.

Thực tế không tồn tại một thỏa thuận độc lập với nội dung thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh mà nó được lồng ghép trong thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh, thường gọi là NDA. Trong ảnh: Một dự án xe điện cộng đồng do doanh nghiệp thực hiện. Ảnh: THÀNH HOA

Thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh được hình thành như thế nào?

Thực tế không tồn tại một thỏa thuận độc lập với nội dung thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh mà nó được lồng ghép trong thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh (non - disclosure agreement and confidentiality and non - competition), thường gọi là NDA.

NDA ra đời dựa trên nhận thức: khi NLĐ làm việc ít nhiều họ sẽ biết được các thông tin mật (Confidential Information) của NSDLĐ (một số doanh nghiệp dùng từ bí mật kinh doanh sẽ có nghĩa hẹp hơn); để hạn chế các thông tin này bị rò rỉ - mà quan ngại nhất là lọt vào tay công ty bị định vị là đối thủ cạnh tranh - NSDLĐ sẽ yêu cầu NLĐ phải ký NDA trước khi chính thức làm việc cho NSDLĐ.

Một NDA thường gồm các nội dung chính sau: (i) Thông tin của hai bên giao kết; (ii) Định nghĩa thông tin bảo mật; (iii) Cam kết bảo mật và không tiết lộ; (iv) Cạnh tranh và không lôi kéo; (v) Nghĩa vụ của NLĐ; và (vi) Thỏa thuận chung. Toàn bộ cấu thành NDA chính yếu là để đảm bảo NLĐ không được tiết lộ thông tin bảo mật cũng như quy định chế tài họ sẽ đối mặt nếu vi phạm cả khi đang làm việc hoặc đã nghỉ việc. NDA tạm được gọi hoàn chỉnh khi minh định rõ: (i) Thông tin bảo mật là gì? (ii) Đối thủ cạnh tranh là ai? (iii) Phạm vi cũng như thời gian cam kết bảo mật của NLĐ (được tiết lộ cho ai, khi nào được tiết lộ...); và (iv) Hậu quả nếu vi phạm.

Khi còn làm việc, thường NLĐ sẽ giữ đúng cam kết NDA nhưng lúc nghỉ việc thì đó quả là một thách thức thực sự. Đối thủ cạnh tranh thường lôi kéo NLĐ mà theo họ có thể biết được các thông tin mang về lợi thế nhất định nếu chấp nhận đầu quân. Lúc này, một khoản lợi ích hợp lý rất dễ đánh gục NLĐ đồng thời giúp đối thủ cạnh tranh đạt được mục đích của mình, hoặc đơn giản là NLĐ đang cần việc làm nên sẽ chấp nhập làm việc cho họ.

Nếu muốn kết luận NLĐ tiết lộ thông tin mật thì NSDLĐ phải có nghĩa vụ chứng minh.

Quan điểm của tòa

Vấn đề pháp lý đặt ra ở đây là việc hai bên ký kết một thỏa thuận mà thỏa thuận đó đã tước đi quyền được làm việc của NLĐ thì nó có giá trị pháp lý hay không?

Khoản 1, điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”. Theo khoản 1, điều 5 Bộ luật Lao động, NLĐ có quyền “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử”. Khoản 6, điều 9 Luật Việc làm nghiêm cấm các hành vi “cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ”...

Trong tình huống nêu trên, Tòa án nhân dân TPHCM dựa trên nguyên tắc tự nguyện cam kết thỏa thuận để cho rằng, đúng là NLĐ có quyền nhưng NLĐ đã từ bỏ quyền của mình bằng chính sự tự nguyện giao kết NDA, nên NLĐ phải tuân theo thỏa thuận trong NDA mà cụ thể là phải chịu chế tài đã được ghi nhận khi quyết định làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong thời gian cam kết không được làm việc.

Cam kết NDA có thật sự tự nguyện và điều chỉnh hết các tình huống?

Vậy sự tự nguyện cam kết thỏa thuận - là căn cứ đi đến kết luận của thẩm phán trong trường hợp này - có thật sự tồn tại?

Thứ nhất, NLĐ phải ký NDA trước khi chính thức làm việc.

Câu hỏi đặt ra là trong tình thế đi tìm (xin) việc, NLĐ có đủ “dũng khí” để yêu cầu NSDLĐ bỏ đi quy định không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh hay không, có dám đàm phán về mức bồi thường nếu vi phạm hay không? Nếu ai đã từng đi xin việc và ai đã từng ở vai trò tuyển dụng sẽ biết rằng lúc này NSDLĐ đưa gì thì thường NLĐ sẽ ký cái đó vì họ muốn có việc làm với mức lương và các điều kiện làm việc đã được thỏa thuận trước đó. Dĩ nhiên cũng có người nói tôi có quyền không ký nhưng số này không nhiều, khi mà sự thất nghiệp sẽ hiện hữu ngay sau câu nói đó, còn có vi phạm NDA hay không lại là vấn đề của tương lai.

Thứ hai, một thỏa thuận được xem là quan hệ song vụ thì NDA có thỏa tiêu chí này?

Quan hệ lao động được xác lập dưới hình thức hợp đồng lao động (HĐLĐ) là văn bản mang tính chất song vụ. Trái lại, NDA là một văn bản tồn tại song song với HĐLĐ mà NLĐ giản đơn chỉ có nghĩa vụ cam kết và hầu như không có quyền gì. Sẽ rất khó chỉ ra được nghĩa vụ của NSDLĐ trong NDA. Đây là lý do mà một số công ty luật gọi loại văn bản này là cam kết bảo mật vì giản đơn nghĩa vụ chỉ thuộc về NLĐ.

Thứ ba, đối thủ cạnh tranh - anh là ai?

Trong NDA, tại thời điểm giao kết, thường sẽ liệt kê một số doanh nghiệp có ngành nghề tương đồng với NSDLĐ và kết luận đó là đối thủ cạnh tranh. Song đối thủ cạnh tranh không những giới hạn ở số doanh nghiệp đã được liệt kê (cụm từ có tính chất pháp lý được sử dụng trong trường hợp này là “bao gồm nhưng không giới hạn”) mà còn gồm cả các đối thủ cạnh tranh trong tương lai (được hiểu là các doanh nghiệp được thành lập mới hoặc sẽ bổ sung ngành nghề kinh doanh để cạnh tranh với NSDLĐ). Với định nghĩa này, NLĐ thực sự có thể vi phạm bất cứ khi nào trong thời gian cam kết vì một doanh nghiệp có toàn quyền bổ sung ngành nghề kinh doanh bất cứ khi nào doanh nghiệp đó muốn.

Nếu NLĐ đang làm việc cho một công ty và công ty này bổ sung ngành nghề kinh doanh có tính chất “cạnh tranh” với công ty cũ mà mình có ký NDA  thì để không bị coi là vi phạm NDA, NLĐ buộc phải chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Luật Lao động không có điều khoản nào dẫn chiếu NDA để cho phép NLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong trường hợp này. Vậy nếu không muốn vi phạm HĐLĐ thì NLĐ vi phạm NDA và ngược lại. Khi đó NLĐ sẽ phải làm gì? Các thẩm phán khi đưa ra phán quyết có nghĩ đến tình huống trớ trêu này không? Vì không đứng ở vị trí của NLĐ nên họ chưa đánh giá bao quát hết sự phức tạp của vấn đề.

Từ khi NDA “du nhập” vào Việt Nam, chưa có một phán quyết nào của cơ quan tư pháp đánh giá tính chính danh của nó, cho đến ngày 12-6-2018. Người viết cho rằng NDA nên dừng lại ở chỗ NLĐ sẽ phải gánh chịu hậu quả khi tiết lộ bí mật kinh doanh mà họ có được trong thời gian làm việc cho NSDLĐ. Dĩ nhiên, NSDLĐ phải chứng minh được sự vi phạm. Còn nếu thừa nhận việc cấm NLĐ làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì đã đi quá xa trong việc bảo vệ lợi ích của một bên trong giao dịch.

(Luật sư Trần Văn Trí -FUJILAW)

Tin tức liên quan

  • Video Clip
    • HR Market Trend In Vietnam 2
    • Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc và kế hoạch phát triển cá nhân
    • Kỹ năng kiểm soát cảm xúc trong đối thoại tại nơi làm việc
  • Thăm dò ý kiến
    • Bạn biết đến DOMI qua hình thức nào dưới đây:
    • Các trang tìm kiếm trên internet
    • Được người khác giới thiệu
    • Hoạt động đào tạo, tư vấn, hội thảo
    • Thông tin trên Brochure, namme card
    • Từ nguồn thông tin khác
    • Xem kết quả
KẾT QUẢ THĂM DÒ Ý KIẾN
Các trang tìm kiếm trên internet: 38924
Được người khác giới thiệu: 18922
Hoạt động đào tạo, tư vấn, hội thảo: 9877
Thông tin trên Brochure, namme card: 4356
Từ nguồn thông tin khác: 7645
  • Liên kết đối tác
    • Phan mem JED
    • Cac chuong trinh dao tao