BANNER
Banner 02
Banner 03
Banner 04

TIÊU CHUẨN QUỐC GIA: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC - HƯỚNG DẪN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TCVN 12290:2018; ISO 30408:2016

(Cập nhật: 7/15/2021 3:43:08 PM)

Tiêu chuẩn đưa ra hướng dẫn về các công cụ, quá trình và thực tiễn cần có để thiết lập, duy trì và cải tiến liên tục hiệu quả quản trị nhân sự trong tổ chức. Tiêu chuẩn này áp dụng cho các tổ chức với mọi quy mô và ngành nghề, khu vực công hoặc tư, vì lợi nhuận hoặc phi lợi nhuận. Tiêu chuẩn này không đề cập đến mối quan hệ với tổ chức công đoàn hay các cơ quan đại diện khác.

 

TCVN 12290:2018

ISO 30408:2016

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC - HƯỚNG DẪN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Human resource management - Guidelines on human governance

Lời nói đầu

TCVN 12290:2018 hoàn toàn tương đương với ISO 30408:2016.

TCVN 12290:2018 do Ban kỹ thuật tiêu chun quốc gia TCVN/TC 260 Qun trị nguồn nhân lực biên soạn, Tổng cục Tiêu chun Đo lường Chất lượng đề nghị, Bộ Khoa học và Công nghệ công bố.

Lời giới thiệu

Con người là trái tim của mọi tổ chức. Để tổ chức có thể đạt được thành công bền vững, điều quan trọng là phải xem xét tất cả các bên liên quan trong hệ thống quản trị.

Tất cả các tổ chức đều được qun trị. Quản trị đề cập đến hệ thống mà nhờ đó tổ chức được định hướng, kiểm soát và thực thi trách nhiệm giải trình. Quản trị xác định các nguyên tắc, hệ thống, quá trình và hành vi của tổ chức. Để hoạt động một cách hiệu quả, hệ thống quản trị cn nhìn nhận tổng th tổ chức tất cả các khía cạnh. Quản trị hiệu quả sẽ cổ vũ lòng tin trong hiện tại và tương lai của các bên liên quan (bao gồm người lao động, nhà đầu tư, bên liên quan, khách hàng và các bên quan tâm khác) về khả năng tồn tại và phát triển lâu dài của tổ chức. Qun trị hiệu qu đóng góp vào việc đưa ra quyết định chiến lược nhờ tạo lập các tổ chức có trách nhiệm, trách nhiệm giải trình, quản lý tốt và tập trung vào giá trị.

Quản trị nhân sự đề cập cụ th đến (các) hệ thống mà qua đó nhân sự trong tổ chức được định hướng và thực thi trách nhiệm giải trình. Quản tr con người cũng quan trọng như quản trị tài sản vật chất hay vốn tài chính, và cách thức thực thi quản trị là công cụ thúc đy hành vi ứng xử thích hợp trong tổ chức. Bằng việc xét đến các yếu tố con người và xã hội trong quá trình ra quyết định, hệ thống quản trị nhân sự sẽ dẫn đến những kết quả tích cực cho tất c các bên liên quan.

Bằng cách thống nhất với các thực hành quản trị nhân sự hiệu quả với hoạch định chiến lược, tổ chức có thể:

- đáp ứng với các nhu cầu tổ chức, quy định và vận hành;

- dự đoán và quản lý các rủi ro về nguồn nhân lực;

- đảm bảo các chi phí liên quan được quản lý và giá trị của những khoản đầu tư được đo lường;

- phát triển văn hóa tổ chức mà từ đó phn nh giá trị của tổ chức;

- thúc đy tăng cường quản lý, trao đi thông tin và phối hợp hiệu qu với tất c các bên liên quan;

- ti ưu hóa kết quả thực hiện công việc tổng thể.

Mục đích của tiêu chun này nhằm cung cấp cho các tổ chức các hướng dẫn để xây dựng hệ thống quản trị nhân sự và gắn kết với nhu cầu của tổ chức.

Tiêu chuẩn này đưa ra hướng dẫn thống nht những mối quan hệ, vai trò và trách nhiệm trong hệ thống quản trị nhân sự, nhận định rằng các hệ thống này là nền tảng cho việc định hướng hành vi trong tổ chức.

 

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC - HƯỚNG DẪN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Human resource management - Guidelines on human governance

1  Phạm vi áp dụng

Tiêu chuẩn đưa ra hướng dẫn về các công cụ, quá trình và thực tiễn cần có để thiết lập, duy trì và ci tiến liên tục hiệu qu quản trị nhân sự trong tổ chức.

Tiêu chuẩn này áp dụng cho các tổ chức với mọi quy mô và ngành nghề, khu vực công hoặc tư, vì lợi nhuận hoặc phi lợi nhuận.

Tiêu chuẩn này không đề cập đến mối quan hệ với tổ chức công đoàn hay các cơ quan đại diện khác.

2  Tài liệu viện dẫn

Trong tiêu chun này không có tài liệu viện dẫn.

3  Thuật ngữ và định nghĩa

Tiêu chuẩn này sử dụng các thuật ngữ và định nghĩa trong TCVN 12288 (ISO 30400) và thuật ngữ, định nghĩa dưới đây.

3.1

Quản trị nhân sự (human governance)

Hệ thống mà nhờ đó tổ chức được định hướng và kiểm soát, có xem xét đến các bên liên quan của tổ chức cũng như yếu tố con người và xã hội, cấp độ ra quyết định cao nhất và mọi cấp độ ra quyết định khác.

4  Nguyên tắc quản trị nhân sự

Các nguyên tắc thuộc phạm vi quản trị nhân sự liên quan đến các lựa chọn mang tính tổ chức, xã hội và quản lý.

Các nguyên tắc này hướng dẫn hành vi của con người trong tổ chức và đưa ra khuôn khổ nhằm hỗ trợ tổ chức trong việc thiết lập và thực thi các thực tiễn quản lý nguồn nhân lực t đó làm gia tăng giá trị cho tổ chức.

Cấp quản lý cần chính thức xem xét và thống nht các nguyên tắc quản trị nhân sự khi thiết lập các mục tiêu tổ chức chiến lược và truyền thông tới các bên liên quan.

Các nguyên tắc cơ bản có thể bao gồm:

a) sự công bằng và minh bạch trong việc thiết kế và trong kết quả của các quá trình và thực tiễn của tổ chức;

b) ci m trong các quá trình, thực tiễn và kết quả của tổ chức;

c) có trách nhiệm giải trình với cơ quan quản lý tổ chức, cơ quan pháp luật và các bên liên quan.

Các nguyên tắc cụ thể với tổ chức có thể được lng ghép trong:

- sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị và chiến lược của tổ chức;

- cách tổ chức tạo lập giá trị cho các bên liên quan;

- hình ảnh thương hiệu mong muốn được truyền thông đến các bên liên quan bên ngoài;

- hỗ trợ tính bền vững lâu dài về môi trường và xã hội của tổ chức;

- xem xét về nguồn lực tài chính, nhân sự và các nguồn lực khác của tổ chức, bao gồm cả các mục tiêu, sáng kiến đạo đức và trách nhiệm xã hội của tổ chức;

- cách thức cân bằng nhu cầu của tổ chức với nhu cầu của các bên liên quan.

5  Vai trò, trách nhiệm, cam kết và trách nhiệm giải trình

5.1  Khái quát

Qun trị nhân sự hiệu quả đòi hi sự phối hợp, cam kết và sự tham gia ở tất cả các cấp độ của tổ chức. Cấp độ cam kết cao nhất được chứng tỏ thông qua sự kết hợp giữa kế hoạch và thực thi chiến lược kinh doanh. Các hướng dẫn trong các điều từ 5.2 đến 5.4 quy định vai trò và trách nhiệm quan trọng trong cơ cấu qun lý của các tổ chức lớn truyền thống. Trong các tổ chức mà cơ cấu không bao gồm tầng quản lý kiểu này thì các hướng dẫn sẽ áp dụng cho những người có trách nhiệm đưa ra quyết định cuối cùng.

5.2  Hội đng quản trị

Hội đng quản trị cần:

- hiểu rõ vai trò của con người trong việc mang lại giá trị cho các bên liên quan của tổ chức;

- đưa ra cam kết chính thức nhằm thúc đẩy quản trị nhân sự hiệu qu;

- có trách nhiệm giải trình đối với việc quản lý hệ thống quản trị nhân sự;

- theo dõi tình trạng cập nhật về hiệu quả quản trị nhân sự và có hành động thích hợp.

CHÚ THÍCH: Hội đng quản trị gm các cá nhân được bầu hoặc bổ nhiệm chịu trách nhiệm chung về quản trị tổ chức, đưa ra các quyết định chiến lược quan trọng và thiết lập chính sách chiến lược.

5.3  Lãnh đạo cao nhất

Lãnh đạo cao nhất cần:

a) xác định vai trò và trách nhiệm của mình đối với quản trị nhân sự hiệu qu;

b) khuyến khích sự tham gia tích cực của nhân sự mọi cấp;

c) cam kết và xem xét tuyên bố về sứ mệnh, tm nhìn và giá trị của tổ chức giúp củng c hiệu quả quản trị nhân sự;

d) xác định và thống nhất các chỉ số chính về kết quả thực hiện công việc do nguồn nhân lực của tổ chức mang lại;

e) thường xuyên xem xét kết quả quản trị nhân sự hiệu quả bằng cách kiểm tra các mẫu báo cáo về quản trị nhân sự;

f) xây dựng kế hoạch và quy trình báo cáo để giải quyết các thiếu sót trong trường hợp có sai lệch đáng kể;

g) tăng cường sự phối hợp giữa các bên tham gia liên quan đến các nguyên tắc quản trị nhân sự.

CHÚ THÍCH: Lãnh đạo cao nhất đ cp đến người hoặc nhóm người có quyn ch đạo, kiểm soát và đưa ra quyết định cấp cao nht.

5.4  Quản lý hoạt động

5.4.1  Chức năng quản lý hoạt động cần:

a) hiểu rõ về vai trò và trách nhiệm quản lý hoạt động đối với việc đưa các nguyên tắc qun trị nhân sự đến các bên liên quan;

b) tham gia vào việc xác định mục tiêu và thưc đo đóng góp vào quá trình qun trị nhân sự hiệu quả;

c) kết hợp các nguyên tắc và sáng kiến quản trị nhân sự vào các mục tiêu kết quả thực hiện công việc.

5.4.2  Quản trị nhân sự cần đảm bảo rằng:

a) chức năng và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực được thống nhất cả bên trong lẫn bên ngoài tổ chức và phù hợp với mục tiêu và nguyên tắc của tổ chức;

b) quá trình thực hiện được quản lý thống nhất và thích hợp ở tất cả các cấp của tổ chức;

c) tất cả những người có vai trò và trách nhiệm trong quản trị nhân sự đều hiểu về các nguyên tắc quản trị nhân sự mà tổ chức tuân theo và có trách nhiệm giải trình đối với những hệ thống và quá trình thuộc quyền kiểm soát của mình;

d) tất cả những người có vai trò và trách nhiệm trong quản trị nhân sự đều đáp ứng tiêu chí của tổ chức, đảm bảo đủ năng lực để hoàn thành vai trò của mình.

5.4.3  Mặc dù trách nhiệm đối với việc vận hành quá trình quản lý nguồn nhân lực có th được giao cho những người có thẩm quyền và nguồn lực thích hợp, nhưng lãnh đạo cao nhất vẫn có trách nhiệm giải trình cui cùng về những vấn đề quản trị nhân sự.

Lãnh đạo cao nhất cần đảm bảo rng mọi người trong tổ chức hiểu về:

a) các nguyên tắc và sáng kiến quản trị nhân sự;

b) các vai trò và trách nhiệm cần tuân th đối với các sáng kiến quản trị nhân sự.

Lãnh đạo cao nhất cần đảm bảo rng tổ chức hiểu và theo dõi một cách phù hợp sự tham gia của các bên liên quan, đây là bộ phận không th tách rời của môi trường làm việc hiện đại.

Lãnh đạo cao nhất cần duy trì các chiến lược và kết quả quản trị nhân sự dưới dạng thông tin bng văn bản.

6  Thống nhất quản trị nhân sự với nhu cầu của tổ chức

6.1  Khái quát

Quá trình dưới đây cho phép tổ chức tăng cường giá trị lâu dài của mình trong khi vẫn cng cố được hình ảnh thương hiệu của tổ chức.

Tổ chức cần:

a) xác định cách thức mà tất c các chức năng và quá trình quản lý nguồn nhân lực mang lại giá trị cho tổ chức;

b) xác định mục tiêu và thước đo thành công trong từng chức năng, thực tiễn và quá trình thực hiện;

c) đánh giá và thống nhất các chức năng, thực tiễn và quá trình thực hiện với mục tiêu kinh doanh hoặc tổ chức;

d) thiết kế hình thức trao đổi thông tin và báo cáo về hiệu lực của quản trị nhân sự.

CHÚ THÍCH: Phụ lục A đưa ra các ví dụ về mẫu báo cáo.

6.2  Trao đổi thông tin

Tổ chức cần thiết lập phương pháp trao đổi thông tin nhằm đảm bảo thông tin cn thiết được phổ biến đến tất cả các cấp của tổ chức, bao gồm cả các bên liên quan trong và ngoài tổ chức.

Báo cáo của tổ chức về quản trị nhân sự cần mô tả hệ thống và cách thức hệ thống đóng góp vào giá trị lâu dài của tổ chức. Thông tin về vai trò và trách nhiệm cần bao gồm việc phân tích kỹ lưỡng hệ thống, đng thời có thể lập một báo cáo tóm tắt, ít chi tiết hơn cho lãnh đạo cao nhất.

Các nguyên tắc và quyết định quản trị nhân sự cần được lưu giữ dưới dạng văn bn có sẵn khi có yêu cầu.

Thông tin dưới đây cn được trao đi với bên liên quan thích hợp, bao gồm c người lao động và lãnh đạo cao nhất:

a) tuyên bố về giá trị, sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức (cần bao m cả các nguyên tắc quản trị nhân sự);

b) báo cáo tóm tắt.

CHÚ THÍCH: Phụ lục B đưa ra các ví dụ về mẫu báo cáo để hỗ trợ tổ chức.

6.3  Nội dung báo cáo quản trị nhân sự

6.3.1  Khái quát

Báo cáo quản trị nhân sự cần bao gồm các mục về nhu cầu của tổ chức, các thực tiễn và quá trình quản trị nhân sự, và phân tích.

6.3.2  Nhu cầu của tổ chức

Nhu cầu của tổ chức cần bao gồm:

- tầm nhìn, giá trị, sứ mệnh và chiến lược;

- chỉ số chính về kết quả thực hiện công việc đối với quản trị nhân sự kết nối với nhu cầu của tổ chức (ví dụ: hiệu qu về chi phí, đi mới sản phm hoặc quan hệ khách hàng).

Dựa trên những nhu cầu trên, tổ chức cần xác định các thước đo thành công quan trọng thiết yếu cho quá trình qun trị nhân sự của tổ chức (ví dụ: thước đo về đổi mới, tỷ lệ nghỉ việc, sự vắng mặt hoặc khách hàng).

Dựa trên đặc thù của từng tổ chức, sẽ tồn tại các mô hình vận hành quản trị nhân sự khác nhau. Việc quản lý chức năng quản trị nhân sự cần được minh họa trong sơ đồ cơ cấu tổ chức, bao gồm cả các mối quan hệ báo cáo kèm theo.

CHÚ THÍCH: Phụ lục A đưa ra các ví dụ về biểu mẫu chung.

6.3.3  Chức năng, thực tiễn và quá trình quản trị nhân sự

Các bước dưới đây hỗ trợ việc xác định chức năng, thực tiễn và quá trình:

a) xác định chức năng quản trị nhân sự theo sơ đồ cơ cấu tổ chức;

b) xác định mục tiêu và thước đo cách thức đánh giá từng cấp độ của chức năng quản trị nhân sự;

c) đánh giá và thng nht việc quản lý chức năng quản trị nhân sự;

d) xác định các thực tiễn gắn với từng chức năng và cấp độ của tổ chức;

e) đảm bảo các thực tiễn nhất quán với mục tiêu của từng chức năng quản trị nhân sự và cấp độ qun lý của tổ chức;

f) thiết lập thước đo phù hợp cho từng thực tiễn;

g) xác định phạm vi kết quả chấp nhận được;

h) xác định các công cụ và quá trình cho từng thực tiễn;

i) kiểm tra những nguyên tắc quản trị nhân sự nào mà các công cụ và quá trình này xúc tiến tới người lao động và các bên liên quan khác;

j) thúc đy sự tương tác và tham gia giữa các bên liên quan để thu thập và chia sẻ phản hồi về mục tiêu và kết quả;

k) đánh giá và xác định các nguyên tắc quản trị nhân sự cần được truyền thông và thực hiện hành động khắc phục nếu bất kỳ nguyên tắc nào chưa được trao đổi.

CHÚ THÍCH: Phụ lục A đưa ra các ví dụ về biu mẫu.

6.3.4  Phân tích

Để đánh giá hiệu lực của toàn bộ hệ thống quản trị nhân sự trong tổ chức, các hoạt động hướng dẫn hành vi của nhân sự trong tổ chức cần được phân tích.

Phân tích ban đầu cần:

- đảm bảo rằng các chỉ số chính về kết quả thực hiện công việc và các thước đo đã sử dụng trước đó vẫn còn thích hợp;

- kiểm tra toàn bộ quá trình về sự thống nhất và xác định các khoảng cách.

Có thể sử dụng các câu hỏi dưới đây để đi đến phân tích cuối cùng.

a) Các mục tiêu của phòng ban chức năng có kết nối với mục tiêu của tổ chức không?

b) Các thước đo chức năng có bao gồm các chỉ số chính về kết quả thực hiện công việc không?

c) Các mục tiêu chức năng có bổ trợ cho nhau không, hay là xung đột nhau?

d) Có mục tiêu hay chỉ số chính về kết quả thực hiện công việc nào còn thiếu không?

e) Các chỉ s chính về kết quả thực hiện công việc hiện hành có thống nhất với mục tiêu hiện tại của tổ chức không?

f) Các thực tiễn quản trị nhân sự trong mỗi chức năng có hỗ trợ hay xung đột nhau không?

g) Các thước đo quản trị nhân sự có bao gồm việc phân tích tầm quan trọng và tần suất không?

h) Người lao động và khách hàng có nhận thức được rng tổ chức đang cung cấp các nguyên tắc quản trị nhân sự đã công bố không?

7  Thực hiện

Dưới đây là danh sách các bước cơ bản mà tổ chức cần thực hiện để thiết lập một hệ thống quản trị nhân sự hiệu qu:

a) xác định các nguyên tắc quản trị nhân sự và khẳng định tính phù hợp với tổ chức;

b) xây dựng khuôn khổ quản tr nhân sự;

c) khớp nối và gắn kết mục tiêu cho hệ thống quản trị nhân sự với kế hoạch kinh doanh;

d) xác định và gắn kết mọi dự án hoặc sáng kiến liên quan được sử dụng để thực thi, củng cố, xem xét và duy trì hệ thống qun trị nhân sự;

e) tích hợp các nguyên tắc quản trị nhân sự vào toàn bộ các trao đổi thông tin của tổ chức;

f) rà soát chức năng, thực tiễn và quá trình quản lý nhân sự về sự thống nhất với các nguyên tắc quản trị nhân sự;

g) khuyến khích sự tham gia tích cực mọi cấp độ trong tổ chức;

h) đảm bảo rằng các nguyên tắc quản tr nhân sự được thực thi và theo dõi bằng cách sử dụng các thước đo mà tổ chức đã xác định (xem 6.3.3);

i) làm rõ cách thức tích hợp các nguyên tắc quản trị nhân sự trong kết quả thực hiện công việc, văn hóa và các hoạt động của tổ chức.

 

Phụ lục A

(tham khảo)

Ví dụ về mẫu báo cáo để đánh giá hiệu lực quản trị nhân sự

A.1  Mu dùng cho nhu cầu của tổ chức

Nhu cầu của tổ chức

Tuyên bố về tầm nhìn của tổ chức:

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

Tuyên bố về sứ mệnh của tổ chức:

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

Các nguyên tắc quản trị nhân sự:

1. ………………………………………………………………………………………………………….

2. ………………………………………………………………………………………………………….

3. ………………………………………………………………………………………………………….

4. ………………………………………………………………………………………………………….

Tuyên bố về chiến lược/giá trị của tổ chức:

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

Các mục tiêu chính trong quản trị nhân sự:

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

A.2  Mẫu dùng cho xem xét mục đích chức năng

Xem xét mục đích chức năng

Chức năng 1 (nêu chức năng)

(Các) mục tiêu hiện tại

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

(Các) thước đo mục tiêu

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

Ch tiêu:

………………………………………………………………………………………………………….

Kế hoạch theo dõi:

………………………………………………………………………………………………………….

Kết quả:

………………………………………………………………………………………………………….

Các bước hành động:

1. ………………………………………………………………………………………………………….

2. ………………………………………………………………………………………………………….

Các mục tiêu/thước đo này có đóng góp vào việc đáp ứng mục tiêu quản trị nhân sự hay không? Nếu mục tiêu/thước đo hiện tại không bổ sung thông tin về giá trị thì có thể cơ cấu lại như thế nào?

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

A.3  Mu dùng cho báo cáo thực hành

Báo cáo thực hành

Chức năng (nêu chức năng). Thực hành

(Các) mục tiêu hiện tại

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

(Các) thước đo mục tiêu

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

Chỉ tiêu:

………………………………………………………………………………………………………….

Kế hoạch theo dõi:

………………………………………………………………………………………………………….

Kết quả:

………………………………………………………………………………………………………….

Các bước hành động:

1. ………………………………………………………………………………………………………….

2. ………………………………………………………………………………………………………….

3. ………………………………………………………………………………………………………….

Các mục tiêu/thưc đo này có đóng góp vào việc đáp ứng mục tiêu quản trị nhân sự hay không? Nếu mục tiêu/thước đo hiện tại không bổ sung thông tin về giá trị thì có thể cơ cấu lại như thế nào?

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

A.4  Mu dùng cho thống nhất giá trị

Thống nhất giá trị

Lĩnh vực theo chức năng:

Thực tiễn:

Công cụ:

1. ………………………………………………………………………………………………………….

2. ………………………………………………………………………………………………………….

3. ………………………………………………………………………………………………………….

Quá trình:

1. ………………………………………………………………………………………………………….

2. ………………………………………………………………………………………………………….

3. ………………………………………………………………………………………………………….

Đối tượng/phòng ban liên quan khác (nêu rõ nếu là người ra quyết định cuối cùng):

1. ………………………………………………………………………………………………………….

2. ………………………………………………………………………………………………………….

Các thực tiễn b trợ khác:

1. ………………………………………………………………………………………………………….

2. ………………………………………………………………………………………………………….

Thống nhất giá trị:

 

Nguyên tắc 1

Nguyên tắc 2

Nguyên tắc 3

Công cụ 1

 

 

 

Công cụ 2

 

 

 

Công cụ 3

 

 

 

Quá trình

 

 

 

Ch ra việc công cụ và quá trình tăng cường, làm giảm hay trung lập trong mối quan hệ với từng nguyên tắc quản trị nhân sự

 

Phụ lục B

(tham khảo)

Ví dụ về mẫu báo cáo hỗ trợ tổ chức

B.1  Mẫu dùng cho báo cáo tóm tắt mục đích và chức năng của tổ chức

 

Mục đích doanh nghiệp 1

Mục đích doanh nghiệp 2

 

1. Mục tiêu

1. Mục tiêu

 

2. Mục tiêu

2. Mục tiêu

 

3. Mục tiêu

3. Mục tiêu

 

 

 

Lĩnh vực quản trị nhân sự 1

1. Thước đo mục tiêu

1. Thước đo mục tiêu

 

2. Thước đo mục tiêu

2. Thước đo mục tiêu

 

3. Thước đo mục tiêu

3. Thước đo mục tiêu

 

 

 

 

1. Mục tiêu

1. Mục tiêu

 

2. Mục tiêu

2. Mục tiêu

 

3. Mục tiêu

3. Mục tiêu

 

 

 

Lĩnh vực quản trị nhân sự 2

1. Thước đo mục tiêu

1. Thước đo mục tiêu

 

2. Thước đo mục tiêu

2. Thước đo mục tiêu

 

3. Thước đo mục tiêu

3. Thước đo mục tiêu

B.2  Mu dùng cho báo cáo tóm tắt các chức năng và thực tiễn qun trị nhân sự (đối với từng chức năng)

Thực tiễn 1

Thực tiễn 2

Thực tiễn 3

Thực tiễn #

1. Mục tiêu

1. Mục tiêu

1. Mục tiêu

1. Mục tiêu

2. Mục tiêu

2. Mục tiêu

2. Mục tiêu

2. Mục tiêu

3. Mục tiêu

3. Mục tiêu

3. Mục tiêu

3. Mục tiêu

1. Thước đo mục tiêu

1. Thước đo mục tiêu

1. Thước đo mục tiêu

1. Thước đo mục tiêu

2. Thước đo mc tiêu

2. Thước đo mục tiêu

2. Thước đo mục tiêu

2. Thước đo mục tiêu

3. Thước đo mục tiêu

3. Thước đo mục tiêu

3. Thước đo mục tiêu

3. Thước đo mục tiêu

 

Thư mục tài liệu tham khảo

[1] TCVN 12288 (ISO 30400), Quản lý nguồn nhân lực - Từ vựng

 

MỤC LỤC

Lời nói đầu

Lời giới thiệu

1  Phạm vi áp dụng

2  Tài liệu viện dẫn

3  Thuật ngữ và định nghĩa

4  Nguyên tắc quản trị nhân sự

5  Vai trò, trách nhiệm, cam kết và trách nhiệm giải trình

5.1  Khái quát

5.2  Hội đng quản trị

5.3  Lãnh đạo cao nhất

5.4  Quản lý hoạt động

6  Thống nhất quản tr nhân sự với nhu cu của tổ chức

6.1  Khái quát

6.2  Trao đi thông tin

6.3  Nội dung báo cáo quản trị nhân sự

6.3.1  Khái quát

6.3.2  Nhu cầu của tổ chức

6.3.3  Chức năng, thực hành và quá trình quản trị nhân sự

6.3.4  Phân tích

7  Thực hiện

Phụ lục A (tham khảo) Ví dụ về mẫu báo cáo để đánh giá hiệu lực quản trị nhân sự

Phụ lục B (tham khảo) Ví dụ về mẫu báo cáo hỗ trợ tổ chức

Thư mục tài liệu tham khảo

(domi)

Tin tức liên quan

  • Video Clip
    • Vietnam CEO Forum 2018   Chuyên đề 1  Đại cơn sóng công nghệ toàn cầu  Cơ hội & thách thức
    • Albert Antoine - Nhân sự trong chuyển đổi số
    • DOMI giới thiệu về sự phát triển của các tổ chức khoa học - công nghệ ngoài công lập ( Đơn vị 81)
  • Thăm dò ý kiến
    • Bạn biết đến DOMI qua hình thức nào dưới đây:
    • Các trang tìm kiếm trên internet
    • Được người khác giới thiệu
    • Hoạt động đào tạo, tư vấn, hội thảo
    • Thông tin trên Brochure, namme card
    • Từ nguồn thông tin khác
    • Xem kết quả
KẾT QUẢ THĂM DÒ Ý KIẾN
Các trang tìm kiếm trên internet: 38933
Được người khác giới thiệu: 18925
Hoạt động đào tạo, tư vấn, hội thảo: 9877
Thông tin trên Brochure, namme card: 4357
Từ nguồn thông tin khác: 7657
  • Liên kết đối tác
    • Phan mem JED
    • Cac chuong trinh dao tao