1. Giới thiệu

Việt Nam hiện là nước đang phát triển, do vậy đầu tư nước ngoài là một trong những nhân tố chủ yếu cho sự tăng trưởng kinh tế, là một trong những chỉ số căn bản đánh giá khả năng phát triển. Với những chính sách thu hút đầu tư năng động, môi trường đầu tư thuận lợi, Bình Dương đã liên tục trở thành một trong những địa phương dẫn đầu cả nước về thu hút đầu tư trong và ngoài nước. Quá trình hội nhập kinh tế, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt, các DN FDI càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực. Theo dự báo của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động, cuối năm 2019, chỉ riêng tỉnh Bình Dương cần 50.000 lao động, trong đó phần lớn là lao động chất lượng cao đáp ứng đầy đủ các yếu tố về kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ, tác phong, kỷ luật và năng lực ngoại ngữ.

Vấn đề đặt ra là tại sao các DN FDI khó giữ được nguồn lao động mà doanh nghiệp đang có và cần. Vậy đâu là nguyên nhân, các yếu tố nào ảnh hưởng đến gắn kết nguồn lao động vào làm việc tại các DN FDI? Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của người lao động với mức độ gắn kết với DN FDI như thế nào?

Để giải đáp các câu hỏi trên, bài viết “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) trên địa bàn tỉnh Bình Dương” nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, từ đó, góp phần hỗ trợ các DN FDI có những giải pháp để giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu phát triển và hội nhập kinh tế của tỉnh nhà.

2. Phương pháp nghiên cứu

2.1. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nguồn lao động là tài sản vô hình của tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ (Human Capital White Paper, 1993).

Sự gắn kết với tổ chức là thái độ phản ánh sự trung thành của nhân viên với tổ chức. Sự trung thành này là một quá trình mà ở đó các thành viên trong tổ chức bày tỏ sự quan tâm của họ với sự thành công của tổ chức họ công tác. ( Northcraft và Neale,1996).

Doanh nghiệp FDI hiểu theo nghĩa tiếng Anh chính là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và sử dụng nguồn vốn này là chủ yếu trong các hoạt động kinh doanh của mình.

Ứng dụng lý thuyết về sự gắn kết người lao động trên thế giới cũng như Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp như: Nghiên cứu của Spector (1997); Nghiên cứu của Jingdong và cộng sự (2011), Đỗ Phú Trần Tình (2012), Nguyễn Thế Hiển (2017), Trần Văn Dũng (2018)... Kết hợp các nghiên cứu trước, kế thừa mô hình của các tác giả và điều kiện làm việc thực tế của lao động tại các DN FDI trên địa bàn tỉnh Bình Dương, qua thảo luận và trao đổi với 10 chuyên gia là giám đốc, quản lý nhân sự,… những người có kinh nghiệm trong quản lý lao động, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 6 yếu tố liên quan đến việc tăng cường sự gắn kết làm việc người lao động với DN FDI. Cụ thể là: (1) Điều kiện và môi trường, (2) Tiền lương và phúc lợi, (3) Thỏa mãn công việc, (4) Cam kết tổ chức, (5) Mối quan hệ nơi làm việc, (6) Đào tạo và thăng tiến. Với giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6 đều ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết làm việc của người lao động tại các DN FDI. (Hình 1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Phương pháp phân tích

Việc nghiên cứu phân tích được tiến hành qua các bước sau:

- Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định mức độ chặt chẽ của các thang đo tương quan với nhau. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường tốt; từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong hoàn cảnh nghiên cứu (dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Bên cạnh đó, hệ số tương quan giữa biến và Cronbach’s Alpha tổng phải lớn hơn 0,3, nếu ngược lại thì biến được xem là biến rác và sẽ bị loại khỏi mô hình.

- Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định các nhân tố ảnh hưởng và nhận diện các nhân tố được cho là phù hợp với việc phân tích mức độ hài lòng của doanh nghiệp. Các điều kiện cần được đảm bảo đối với kết quả phân tích nhân tố: (1) Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0,5; (2) Chỉ số KMO (KaiserMeyer-Olkin) nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1 và hệ số Sig. của kiểm định Barlett < 0,05 để xem xét sự phù hợp của phân tích nhân tố; (3) Đối với thang đơn hướng thì sử dụng phương pháp trích nhân tố “Principal Components”. Thang đo chấp nhận được khi tổng phương sai trích được bằng hoặc lớn hơn 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

- Bước 3: Sử dụng mô hình hồi quy đa biến để đánh giá ảnh hưởng của từng nhân tố đến mức độ hài lòng của doanh nghiệp với các điều kiện: Độ phù hợp của mô hình (Sig. của kiểm định ANOVA <= 0,05); Hiện tượng tự tương quan và đa cộng tuyến không đáng kể (1 < DW < 3; hệ số VIF < 10) (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.

2.3. Phương pháp thu thập số liệu

Dữ liệu của nghiên cứu được thu thập theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện trong khoảng thời gian từ tháng 5/2020 đến tháng 7/2020. Theo Hair và cộng sự (1998), số mẫu quan sát trong phân tích nhân tố phải tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát. Cụ thể, trong mô hình nghiên cứu được đề xuất có 30 biến quan sát có thể được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá. Do đó, cỡ mẫu tối thiểu cần thiết của nghiên cứu là 30 x 5 = 150. Quá trình thực hiện nghiên cứu đã có 350 bảng câu hỏi khảo sát được tác giả phát ra. Sau cuộc khảo sát tác giả thu được 315 phản hồi, trong đó có 282 bảng trả lời hợp lệ (vượt trên số mẫu tối thiểu). Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình phân tích nhân tố với mức độ từ 1 đến 5 (với 1: Không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).

3. Kết quả phân tích

3.1. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) trên địa bàn tỉnh Bình Dương, các hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0,6 (nhỏ nhất là 0,809 và lớn nhất là 0,905) và hệ số tương quan biến tổng của các thang đo đều lớn hơn 0,3. Do đó, các thang đo này đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và đưa vào phân tích EFA.

3.2. Kết quả phân tích EFA

Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy: Hệ số KMO trong phân tích bằng 0.907> 0.5, cho thấy rằng kết quả phân tích yếu tố là đảm bảo độ tin cậy. Kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig là 0.000 < 0.05, thể hiện rằng kết quả phân tích yếu tố đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê. Phương sai trích bằng 67.393% thể hiện rằng sự biến thiên của các yếu tố được phân tích có thể giải thích được 67.393% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu, đây là mức ý nghĩa ở mức khá cao. Hệ số tải yếu tố của mỗi biến quan sát thể hiện các yếu tố đều lớn hơn 0.5, cho thấy rằng các biến quan sát đều thể hiện được sự ảnh hưởng với các yếu tố mà các biến này biểu diễn. Không có sự thay đổi hay xáo trộn giữa các biến quan sát sau phân tích EFA.

3.3. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính

Kết quả phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong mô hình với biến phụ thuộc là sự gắn kết, các mức độ ảnh hưởng này được xác định thông qua hệ số hồi quy. Kết quả hồi quy như sau:

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS

Từ kết quả Bảng 1, ta thấy rằng, kiểm định F cho giá trị Sig. < 0.05, chứng tỏ là mô hình phù hợp và cùng với đó là R2 hiệu chỉnh có giá trị bằng 0,513; có nghĩa là mô hình hồi quy giải thích được 51,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Từ thông số thống kê trong mô hình hồi qui, phương trình hồi quy tuyến tính của các yếu tố ảnh hưởng với hệ số Beta chuẩn hóa sẽ có dạng sau:

GK = -0.358 + 0.284*MT + 0.202* ĐTTT + 0.165*TMCV + 0.149*QH + 0.144*TN + 0.143*CKTC

Qua việc phân tích hồi quy tương quan giữa các yếu tố, thì các yếu tố đều có tác động tích cực đến gắn kết lao động. Tuy nhiên, mức độ tác động cũng như ý nghĩa của từng yếu tố đến gắn kết lao động là khác nhau. Qua đó, cũng phản ánh và nêu lên thực trạng về đánh giá của người lao động nhằm tìm ra các yếu tố tác động mạnh và yếu tố ảnh hưởng yếu hơn để có thể đưa ra những nhận định giúp cho các doanh nghiệp FDI có chính sách tạo gắn kết người lao động cho phù hợp, góp phần tạo nên sự phát triển bền vững trong tương lai.

4. Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị

Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu nhằm giúp cho các nhà lãnh đạo DN FDI và địa phương có một cách nhìn tổng quát về các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động, từ đó hoạch định những chính sách phù hợp, thu hút, giữ chân người lao động làm việc ổn định và lâu dài với DN. Kết quả nghiên cứu cho thấy, sự gắn kết người lao động với DN FDI trên địa bàn tỉnh Bình Dương chịu tác động của 6 yếu tố ảnh hưởng theo thứ tự bao gồm: (1) Môi trường và điều kiện làm việc; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Thỏa mãn công việc; (4) Mối quan hệ nơi làm việc; (5) Tiền lương và phúc lợi; (6) Cam kết tổ chức. Tất cả 6 yếu tố này đều tác động dương (+) đến sự gắn kết người lao động.

Với kết quả nghiên cứu như trên, một số giải pháp được đưa ra cho các DN FDI xây dựng chính sách thu hút, sử dụng và giữ chân lao động như sau:

4.1. Giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc

Các doanh nghiệp có thể gắn kết lao động bằng cách cải thiện điều kiện và môi trường làm việc thông qua các chỉ tiêu như phải đảm bảo đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị, dụng cụ làm việc, các dịch vụ phụ trợ cho công việc (như nhà giữ xe, căn tin,…) và nơi làm việc thoáng mát đảm bảo phù hợp với điều kiện làm việc thực tế. Bởi người lao động ngày nay càng ngày càng có nhiều lựa chọn, chính vì vậy, chỉ những công ty có môi trường làm việc tốt đáp ứng đúng nhu cầu mới có thể thu hút, giữ chân được lao động.

4.2. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến

Người lao động đánh giá cao điều kiện đào tạo trong nước cũng như ngoài nước mà công ty cam kết thực hiện thì rõ ràng sẽ giúp người lao động cảm thấy có tiềm năng để nâng cao trình độ và trau dồi chuyên môn nghiệp vụ, điều này sẽ làm cho người lao động trở nên tin tưởng và sẽ gắn bó lâu dài với công ty hơn. Do đó, các DN cần phải xây dựng những chính sách rõ ràng về việc đào tạo, phát triển cho người lao động, tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ bản thân và có chính sách thăng tiến rõ ràng, luôn là yếu tố quan trọng góp phần gắn kết nguồn lao động lâu dài cho DN trong tương lai.

4.3. Giải pháp về thỏa mãn công việc

Các doanh nghiệp có thể cải tiến để gia tăng mức thỏa mãn công việc của người lao động như: chú ý bố trí phân công công việc cho phù hợp với năng lực chuyên môn của người lao động để người lao động có thể phát huy tốt nhất sở trường sở đoản của bản thân, qua đó giúp người lao động cảm thấy thỏa mãn và hài lòng với việc bố trí sắp xếp công việc của DN. Bên cạnh đó, cần quan tâm đến phúc lợi khác như du lịch, kiểm tra sức khỏe cũng là những thành phần có thể góp phần làm gia tăng sự thỏa mãn của người lao động, qua đó góp phần làm gia tăng khả năng gắn kết lao động với DN.

4.4. Giải pháp về mối quan hệ nơi làm việc

Yếu tố mối quan hệ nơi làm việc là yếu tố khá quan trọng trong việc tạo động lực làm việc và thể hiện sự đoàn kết trong một tổ chức. “Nhân hòa” luôn là yếu tố cần thiết để gia tăng động lực làm việc và qua đó cải thiện năng suất lao động cũng như tạo bầu không khí thoải mái thân thiện gần gũi nơi làm việc. Để gia tăng việc đánh giá tốt về yếu tố này, doanh nghiệp cần chú ý cải thiện bầu không khí làm việc phải thân thiện; Có sự phối hợp, giúp đỡ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp trong công việc cũng như những lúc có vấn đề khó khăn; Có sự phân cấp, phân quyền rõ ràng trong thực hiện công việc (tránh sự chồng chéo, trùng lắp,…); Cấp quản lý nghiêm túc, có nguyên tắc, có trách nhiệm trong công việc, tận tình và gần gũi hướng dẫn cấp dưới hoàn thành tốt công việc.

4.5. Giải pháp về tiền lương và phúc lợi xã hội

Qua kết quả phân tích khảo sát, cho thấy giá trị trung bình của yếu tố tiền lương và phúc lợi được đánh giá chưa phải là cao của người lao động. Các chính sách trong việc đánh giá lương thưởng rõ ràng minh bạch sẽ là cơ sở góp phần làm cho người lao động cảm nhận sự công bằng và khách quan hơn và qua đó góp phần làm gia tăng khả năng lao động gắn kết với DN. Việc trả lương tương xứng với sức lao động và phù hợp với vị trí công việc được phân công cũng như có những phúc lợi kèm theo cho người lao động như tiền thưởng cho các ngày lễ tết, sinh nhật, hiếu hỷ,… hay chế độ bảo hiểm rõ ràng đúng quy định sẽ làm cho người lao động yên tâm và đánh giá cao hơn, từ đó có thể góp phần làm cho DN dễ dàng gắn kết lao động.

4.6. Giải pháp về cam kết của tổ chức

Hiện tại người lao động cho rằng các chính sách thúc đẩy, đảm bảo công việc tiến triển trong tương lai mà DN cam kết là chưa thỏa đáng; DN cần tạo điều kiện làm việc ổn định và lâu dài, mang lại cho người lao động sự tin tưởng về một tương lai tốt đẹp hơn hay DN có cam kết huấn luyện đào tạo nghiệp vụ để người lao động được cập nhật kiến thức công nghệ, quy trình mới đáp ứng yêu cầu trong tương lai. Bởi vậy, việc DN cam kết và thực hiện đúng theo cam kết sẽ củng cố lòng tin của người lao động, đó là một trong những yếu tố tạo ra sự trung thành lâu dài của người lao động đối với doanh nghiệp.

5. Kết luận

 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với DN FDI trên địa bàn tỉnh Bình Dương sẽ cho chúng ta thấy rõ hơn mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết người lao động, từ đó đề xuất những hàm ý quản trị đối với các DN FDI trên địa bàn tỉnh Bình Dương, nhằm thu hút và giữ chân người lao động có hiệu quả.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọ, (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.
2. Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thi Diệu Hiền, (2012). Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sư gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Tạp chí Phát triển và Hội nhập, số 7 (17), trang 54-60.
3. Nguyễn Thế Hiển (2017). “Tăng cường sự gắn kết làm việc của giảng viên Trường Cao đẳng Vinatex TP. Hồ Chí Minh”. Luận văn thạc sỹ - Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng.
4. Trần Văn Dũng (2018). “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp Công ty Cổ phần Đức Hạnh Marphavet”, Luận văn thạc sỹ - Trường Đại học Công nghệ.
5. Hair et. al. (1998). Multivariate Data Analysis (5th) Upper Saddle River, NJ. Prentice - Hall.
6. Spector, Paul E. (1997). Job Satisfaction: Applications, Assessment, Causes and Consequences. Psychology Faculty Publications,
7. JinDong, W. et al. (2011). Factor Affecting Oganization Commitment among Bank Officers in Pakistan. International Journal of Business and Management,5, 10, 75 - 82.