Năm 1880 - Quản lý khoa học (Scientific Management)
 

Frederick Taylor đã quyết định lên lịch trình thời gian làm việc cụ thể cho mỗi nhân viên tại công ty Midvale Steel Company. Nhìn nhận của ông về tương lai trở nên vô cùng chính xác:
 

“Trong quá khứ, con người luôn là yếu tố được quan tâm nhất. Trong tương lai, hệ thống sẽ là yếu tố được quan tâm nhất”.
 

Trong Quản lý khoa học, vai trò của các nhà quản lý được nâng cao, trong khi vai trò của các nhân viên không được chú trọng nhiều.
 

“Khoa học, chứ không phải quy tắc ngón tay cái”- Taylor đã từng nói như vậy.
 

Quyết định của những nhà giám sát dựa trên kinh nghiệm và trực giác không còn quan trọng nữa. Tinh thần trách nhiệm của các nhân viên sẽ bị kìm hãm. Tuy vậy, câu hỏi vẫn còn đó - liệu sự thăng tiến trong vai trò của các nhà quản lý lên tới vị thế trung tâm này có thực sự hợp lý?
 

Năm 1929 - Chủ nghĩa Taylor (Taylorism)

Những người theo chủ nghĩa Taylor đã xuất bản một cuốn sách hướng dẫn mới có chỉnh sửa và cập nhập nội dung mang tên: Quản lý khoa học trong ngành công nghiệp Mỹ (Scientific Management in American Industry).
 

Năm 1932 - Những nghiên cứu Hawthorne (The Hawthorne Studies)
 

Elton Mayo là người đầu tiên đặt nghi vấn đối với những giả định về hành vi trong quản lý khoa học. Những nghiên cứu của ông đã kết luận rằng nhân tố con người luôn quan trọng hơn nhiều so với các điều kiện vật chất trong việc động viên và nâng cao rõ nét hiệu suất làm việc của các nhân viên.
 

Năm 1946 - Phát triển tổ chức (Organization Development)
 

Nhà xã hội học Kurt Lewin đã thành lập Trung tâm nghiên cứu về tính năng động trong tập thể tại Viện nghiên cứu công nghệ Massachusetts. Những đóng góp trong Học thuyết về sự thay đổi (Change theory), Nghiên cứu hành động (Action research), và Học hỏi công việc (Action learning) đã đem lại cho ông danh hiệu “Cha đẻ của Sự phát triển tổ chức”. Lewin được mọi người biết đến nhiều nhất từ những công trình của ông trong lĩnh vực nghiên cứu về hành vi tổ chức và tính năng động của tập thể. Nghiên cứu của ông đã khám phá ra rằng việc học hỏi sẽ đạt mức hiệu quả tối đa khi có sự xung đột giữa những kinh nghiệm cụ thể trước mắt với sự phân tích khách quan bên trong mỗi cá nhân.
 

Năm 1949 - Học thuyết hệ thống kỹ thuật-xã hội (Sociotechnical Systems Theory)
 

Một nhóm các nhà nghiên cứu tại Viện nghiên cứu quan hệ con người Tavistock, London, Anh đã tiến hành nghiên cứu một mỏ than ở phía Nam Yorkshire vào năm 1949. Nghiên cứu của họ là một phần của sự phát triển Học thuyết Hệ thống kỹ thuật-xã hội, theo đó học thuyết này quan tâm tới cả khía cạnh xã hội và kỹ thuật trong khi lập cơ cấu các công việc. Nó khác hoàn toàn so với lý thuyết quản lý khoa học của Frederick Taylor. Có bốn yếu tố cơ bản hợp thành Học thuyết kỹ thuật - xã hội:
 

Hệ thống con về môi trường
Hệ thống con về xã hội
Hệ thống con về kỹ thuật
Bản thiết kế cơ cấu tổ chức
 

Năm 1954 - Tháp nhu cầu (Hierarchy of Needs)
 

Tháp nhu cầu của Maslow được giới thiệu lần đầu trong cuốn sách Động cơ và Nhân cách (Motivation and Personality), tại đó Maslow đưa ra một khuôn mẫu để tạo được sự gắn bó của các nhân viên.
 

Năm 1954 - Lãnh đạo/Quản lý (Leadership/Management)

Drucker đã viết cuốn Quản lý thực hành (The Practice of Management) và giới thiệu 5 vai trò cơ bản của nhà quản lý. Ông viết: “Câu hỏi đầu tiên khi thảo luận về cơ cấu tổ chức phải là: Chúng ta đang kinh doanh cái gì và nên kinh doanh cái gì? Cơ cấu tổ chức phải được thiết kế hướng tới việc đạt được những mục tiêu kinh doanh trong vòng năm, mười, mười lăm năm kế từ thời điểm hiện tại”.
 

Năm 1959 - Các nhân tố động viên và vệ sinh (Hygiene and Motivational Factors)

Frederick Herzberg đã xây dựng thành công danh sách các nhân tố động viên và vệ sinh dựa trên tháp nhu cầu của Maslow, chỉ có điều nó liên quan mật thiết hơn đến công việc. Theo Herzberg thì các nhân tố vệ sinh cần phải hiện diện trong công việc trước khi các nhân tố động viên được sử dụng để thúc đẩy nhân viên.
 

Thập niên 1960 - Sự phát triển tổ chức (Organization Development)
 

Trong thập niên 50 và 60 của thế kỷ trước, một phương pháp mới và có tính kế thừa đã ra đời và được gọi là Sự phát triển tổ chức (Organization Development - OD). OD được xem như một ứng dụng có tính hệ thống của tri thức khoa học về hành vi tại các mức độ khác nhau (nhóm, liên nhóm, tổ chức) để đem lại sự thay đổi đã được hoạch định từ trước.
 

Năm 1960 - Thuyết X và Thuyết Y (Theory X and Theory Y)
 

Những nguyên tắc cơ bản trong Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor có ảnh hưởng rõ nét đến việc hình thành cũng như thực thi những thói quen và lối hành xử của nhân viên.