1.  Giới thiệu về Hay Method

Là một  phương pháp chấm điểm lượng hóa các công việc (cho điểm các  yếu tố) được phát triển bởi Edward N. Hay trong những năm 1940. Hiện  nay phương pháp này đã được áp dụng bởi trên 8.000 tổ chức ở 48 quốc  gia trên toàn thế giới.

Các yếu tố Hay Method: 

Các yếu tố Hay Method được dùng để đo lường giá trị công việc được xem là có tính logic và phản ánh tương đối đầy đủ giá trị công việc. Bao gồm:

Nhóm 1: Know-How –Yêu cầu về năng lực, kiến thức

Định nghĩa: Là tổng hợp các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng mà công

việc yêu cầu người thực hiện công việc cần có, gồm 3 yếu tố:

-  Năng lực chuyên môn – “Depth and Breadth of know how” 

-  Kỹ năng quản lý – ”Managerial know how”

-  Kỹ năng giao tiếp – “Human Relation Skill”

Nhóm 2: Problem Solving – Xử lý/Giải quyết công việc

Định nghĩa: Là một quá trình tư duy để xử lý công việc gồm nhận biết, xác định và giải quyết vần đề. Khả năng tư duy giải quyết vấn đề được giới hạn bởi những kiến thức, hiểu biết của người xử lý. Gồm 2 yếu tố:

-  Điều kiện giải quyết công việc – “Thinking Environment”

-  Mức độ phức tạp công việc – “Thinking Challenge”

Nhóm 3: Accountability – Trách nhiệm ra quyết định 

Định nghĩa: Đo lường mức độ người thực hiện công việc phải chịu trách nhiệm về kết quả và tầm quan trọng/ảnh hưởng của kết quả này đối với tổ chức. Gồm 3 khía cạnh, yếu tố cần xem xét khi đánh giá:

-  Mức độ độc lập ra quyết định – “Freedom to act”

-  Tính chất ảnh hưởng – “Impact”

-  Mức độ ảnh hưởng – “Magnitude”

Nhóm 4: Working Condition – Điều kiện làm việc

         Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc, được đo lường dựa trên các đặc điểm về cường độ, khoảng thời gian và tần suất . Gồm 4 yếu tố:

-  Nỗ lực thể chất – “Physical Effort”

-  Môi trường làm việc – “Physical Environment”

-  Tập trung giác quan – “Sensory Attention”

-  Căng thẳng thần kinh – “Mental Stress”

Bảng điểm của Hay Method

Được thiết kế dưới dạng ma trận có tính logic và có mối quan hệ với nhau, có tính cố định nhưng lại rất linh hoạt, áp dụng cho mọi doanh nghiệp, tổ chức. Theo đó:

-  Bảng điểm KH là sự kết hợp của 3 yếu tố  (đã đề cập ở  trên) để chọn ra được ô giá trị KH chứa 3 cấp bậc giá trị:

VD: Ô giá trị BT2

57

               66

                                76

-  Bảng điểm PS là sự kết hợp của 2 yếu tố để chọn ra được ô giá trị PS chứa 2 cấp bậc giá trị phần trăm (Điểm của PS được tính trên phần trăm  điểm KH)

-  Bảng điểm AC là sự kết hợp của 3 yếu tố để chọn ra ô giá trị AC chứa 3

cấp bậc giá trị.

-  Bảng điểm WC bao gồm các khung điểm của 4 yếu tố thuộc nhóm WC.

-  Tổng điểm giá trị công việc sẽ là tổng điểm của 3 hoặc 4 nhóm yếu tố Quá  trình đánh giá, lựa chọn ô giá trị, cho điểm bị ràng buộc bởi trên 15 nguyên tắc và các bước kiểm soát tính hợp lý giữa các yếu tố và các nhóm yếu tố.

2.  Điều kiện áp dụng phương pháp chấm điểm yếu tố nói chung và Hay Method nói riêng

-  Các chức danh công việc trong xã hội được tiêu chuẩn hóa

-  Mô tả công việc hết sức rõ ràng về  trách nhiệm – mục đích công việc – quyền về quản lý con người, tài chính.

-  Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, năng lực công việc đã được xác định.

-  Rõ ràng về các mối quan hệ  trong và ngoài tổ chức và tính chất của các quan hệ ấy.

-  Các quy định, quy trình và tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ đã được xác định rõ ràng.

-  Phân quyền và chịu trách nhiệm cá nhân là hết sức rõ ý và triệt để

3.  Các khó khăn có thể gặp phải  khi đánh giá theo phương pháp Hay ở Việt Nam và giải pháp khắc phục

Việc ứng dụng các yếu tố đánh giá được xem là một gợi ý hợp lý cho việc đánh giá giá trị công việc.

Tuy nhiên việc sử dụng bảng điểm và phân hạng các chức danh công việc còn nhiều hạn chế do:

-  Các chức danh công việc không được chuẩn hóa trong xã hội cũng như trong tổ chức.

-  Các thông tin về công việc không rõ ràng do tổ chức còn nhiều bất cập như giao việc, ủy quyền, phân cấp quản lý, con người.

-  Quá trình đánh giá bị  ràng buộc bởi nhiều quy tắc và các bước kiểm tra tính hợp lý, yêu cầu người đánh giá phải nắm rõ, hiểu sâu sắc các tiêu chí, cấp độ các yếu tố đánh giá.

-  Người đánh giá phải hiểu rõ công việc, mối quan hệ của công việc trong tổ chức một cách toàn diện và phải khách quan khi đánh giá

-   (Nội dung công việc, trách nhiệm, quyền hạn, mối quan hệ ngang, dọc..).

-  Quan điểm về văn hóa quản lý của mỗi doanh nghiệp có những tính chất và văn hóa đặc thù, chưa thể thay đổi trong một ngày. Do đó cần phải có tính linh hoạt để xử lý các vấn đề hiện tại và tương lai. ¹

Để khắc phục những rào cản khi tiếp cận phương pháp đánh giá tiên tiến này bằng kinh nghiệm nhiều năm thực hiện các dự án tư vấn "Hoàn thiện hệ thống Quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp tại Việt Nam. Viện Quản lý và Phát triển Năng lực Tổ chức đã tiến hành nghiên cứu thành công phần mềm đánh giá giá trị công việc dựa trên các nguyên tắc cơ bản của công nghệ đánh giá HAY tại địa chỉ: http://jed.domi.org.vn

Các tổ chức và cá nhân quan tâm đến công nghệ này có thể gửi Email về địa chỉ: jed@domi.org.vn để được cấp Password dùng thử toàn bộ tính năng của phần mềm.

--------------------------------

^{1 Bài viết có tham khảo thông tin của Macconsult.vn}