Ba nhân tố làm nảy sinh những yêu cầu đổi mới quan hệ lao động ở Việt Nam

• Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường và vai trò của nhà nước

Sau 3 thập kỷ đổi mới, quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường được hình thành và phát triển khá nhanh chóng. Tuy nhiên, quan hệ lao động hiện đang tồn tại nhiều bất cập, đặc biệt là các cơ chế đối thoại, thương lượng và giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

Vì vậy, để khơi thông các nguồn lực phát triển nhất thiết phải đổi mới hệ thống quan hệ lao động cho phù hợp với cơ chế thị trường. Cùng với đó vai trò của nhà nước trong quan hệ lao động cần dịch chuyển từ chỉ đạo trực tiếp sang tạo dựng khung khổ luật pháp và hỗ trợ các bên tương tác.

• Công nghiệp hóa và sự tập trung lao động trong các khu công nghiệp (KCN)

Tiến trình công nghiệp hóa ở Việt Nam tiếp tục diễn ra nhanh chóng dẫn tới việc tập trung rất nhiều lao động trong các KCN. Đa số họ có thu nhập thấp và rất yếu thế so với NSDLĐ. Quy luật tất yếu là NLĐ sẽ liên kết để tạo sức mạnh tập thể. Mọi cơ chế, thiết chế quan hệ lao động phải được thiết lập phù hợp với nhu cầu liên kết thực sự của người lao động.

• Hội nhập quốc tế và các cam kết quốc tế về lao động

Tiến trình hội nhập, nhất là việc tham gia các hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới, đang đặt ra các yêu cầu mới và cấp bách về quan hệ lao động. Trong đó, đặc biệt là quyền tự do hiệp hội và thừa nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể. Hơn tế nữa, Việt Nam là thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) nên dù không tham gia các FTA thế hệ mới thì vẫn có nghĩa vụ thực hiện tuyên bố 1998 của ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động.

Một số yêu cầu đổi mới đối với quan hệ lao động hiện nay

1. Về đáp ứng nhu cầu liên kết và tổ chức đại diện của người lao động

Liên kết là nhu cầu khách quan của NLĐ. Thị trường lao động càng phát triển thì sự liên kết của NLĐ càng rộng và càng chặt chẽ. Ban đầu là sự liên kết của NLĐ trong một doanh nghiệp. Đến một ngưỡng nhất định, sự liên kết theo ngành, theo nghề sẽ trở lên phổ biến và đóng vai trò quan trọng trong các cơ chế quan hệ lao động.

Tổ chức đại diện của NLĐ được thành lập là để phục vụ nhu cầu liên kết đó chứ không phải để định hình sự liên kết theo khuôn mẫu. Theo cam kết quốc tế, và để phù hợp với xu thế khách quan, NLĐ phải được tự do thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của mình. Chỉ khi tổ chức của NLĐ là thực chất thì các cơ chế quan hệ lao động tập thể mới trở nên thực chất.

2. Về đối thoại trong quan hệ lao động

Bộ luật Lao động (2012) đã dành một mục để quy định về đối thoại tại nơi làm việc. Sau đó, Chính phủ ban hành Nghị định 60 quy định chi tiết nội dung và các hình thức đối thoại. Tuy nhiên, việc thực hiện các quy định còn là một thách thức rất lớn đối với hầu hết các doanh nghiệp.

 Theo đúng bản chất và quy luật khách quan của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường thì nhà nước chỉ nên hướng dẫn, hỗ trợ chứ không nên quy định cứng về các nội dung và hình thức đối thoại. Đối thoại tại nơi làm việc cần tiến hành thường xuyên, linh hoạt theo yêu cầu chứ không thể gò ép theo một khuôn mẫu nào.

3. Về thương lượng tập thể

Hầu hết các TƯLĐTT doanh nghiệp còn mang tính hình thức, sao chép các tiêu chuẩn lao động tối thiểu trong luật. Hai nguyên nhân chính là: (i) Công đoàn cơ sở bị NSDLĐ chi phối nên không đại diện thực sự cho NLĐ; (ii) Luật pháp còn nặng dẫn dắt theo các quy trình và khuôn mẫu hình thức hơn là bảo vệ thực chất quyền thương lượng tập thể.

TLTT cấp đa doanh nghiệp còn ở mức thí điểm, chưa phổ biến và chưa mang lại nhiều lợi ích cho cả NLĐ và NSDLĐ. Tiến trình TLTT còn chưa thực chất. Nhiều khi, công đoàn cấp trên chỉ vận động NSDLĐ tham gia chưa không phải gây sức ép để thương lượng. NSDLĐ tham gia TƯLĐTT nếu các tiêu chuẩn lao động tại doanh nghiệp hiện đã cao hơn hoặc bằng với tiêu chuẩn trong dự thảo thỏa ước.  Khi đó, tham gia TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp chỉ có ý nghĩa như một sự chứng nhận về điều kiện lao động hơn là kết quả thương lượng gữa các bên.

4. Về quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Các cuộc đình công đều không do công đoàn lãnh đạo và bỏ qua hầu hết các quy trình, thủ tục theo pháp luật quy định. Ngoài lý do Ban chấp hành CĐCS bị vô hiệu hóa thì quy trình pháp lý giải quyết TCLĐTT cũng có những bất cập.

• Toàn bộ quy trình giải quyết TCLĐ là mang tính bắt buộc và duy nhất. Các bên hoàn toàn không có lựa chọn nào khác ngoài việc tuân thủ một quy trình duy nhất theo kiểu “một đường ống”. Do đó, khi bị ách tắc, cách duy nhất là phá vỡ toàn bộ quy trình.
• Hòa giải có bản chất là tự nguyện, linh hoạt nhưng đã bị quy định cứng trở thành bước bắt buộc và đầu tiên trong quy trình. Trong khi đó, đội ngũ hòa giải viên lao động hiện đang rất phân tán, thiếu kết nối và thiếu tính chuyên nghiệp. Tiến trình giải quyết TCLĐTT thường bị phá vỡ ngay từ bước đầu tiên này.
• Chủ tịch huyện khó có thể thực hiện chức năng trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động về quyền. Trong khi đó, trọng tài lao động là một thủ tục hợp lý để giải quyết TCLĐTT về quyền.
• Xét xử tại tòa án là một thủ tục cơ bản và phổ biến trong việc đảm bảo thực thi luật pháp. Tuy nhiên, để đủ điều kiện thụ lý hồ sơ tại Tòa án thì cần phải trải qua rất nhiều bước thủ tục phức tạp mà các bên không thể thực hiện.

5. Về hòa giải và trọng tài lao động

Đội ngũ Hòa giải viên lao động (HGV) vừa yếu, vừa thừa với một số lượng khá lớn nhưng phân tán đến hầu hết các quận/huyện. Các HGV không được đào tạo cơ bản, không có sự kết nối, điều phối và quản lý hiệu quả do đó hầu như không phát huy được vai trò trong thực tiễn giải quyết TCLĐTT.

Hòa giải và trọng tài là hai chức năng khác nhau trong giải quyết TCLĐ. Tuy nhiên, hai chức năng này không nhất thiết phải do hai cơ quan khác nhau thực hiện. Thực tế là Hội đồng Trọng tài lao động hầu như chưa từng hoạt động (Mặc dù trải qua nhiều lần sửa đổi Bộ luật Lao động vẫn tồn tại suốt từ năm 1994 đến nay).

6. Về đổi mới vai trò của nhà nước trong quan hệ lao động

Khi chuyển từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường thì vai trò của nhà nước trong quan hệ lao động cũng thay đổi căn bản. Trong nền kinh tế thị trường, nhà nước không chỉ ban hành khung khổ luật pháp, thanh tra giám sát mà còn phải hỗ trợ các bên trong quan hệ lao động. Do đó, khung khổ luật pháp phải rộng mở. Luật pháp chỗ nặng quy định về nội dung, thủ tục phải quyển sang cách tiếp cận chủ đạo là bảo vệ quyền của các bên trong quan hệ lao động. Chính điều này sẽ tạo cho các bên một không gian đủ lớn để vận động linh hoạt và tương tác với nhau một cách thực chất.

Hiện tại, Việt Nam chưa có một cơ quan chuyên môn thống nhất và đủ mạnh để vừa thực hiện chức năng quản lý nhà nước, vừa hỗ trợ quan hệ lao động ở các cấp. Trong đó, đặc biệt là trong phòng ngừa và giải quyết TCLĐ tại nơi làm việc.

Mặt khác, quan hệ lao động là quan hệ bình đẳng. Trong khi các tổ chức của NSDLĐ có cơ quan quản lý nhà nước quản lý thì chưa có cơ quan nhà nước nào chịu trách nhiệm quản lý tổ chức của NLĐ. Vì vậy, nếu Việt Nam cho phép nhiều hơn một tổ chức của NLĐ được hoạt động trong doanh nghiệp thì nhất thiết phải có cơ quan quản lý nhà nước chịu trách nhiệm quản lý các tổ chức này.

7. Về thanh tra lao động

Cả nước có hơn 500 ngàn doanh nghiệp trong khi chỉ có khoảng 500 thanh tra viên. Do đó, mặc dù thanh tra lao động đã có nhiều sáng kiến, đối mới nhưng công tác thanh tra  lao động còn nhiều khó khăn.Việc tăng biên chế thanh tra không không có nhiều ý nghĩa so với số lượng doanh nghiệp quá lớn. Chính vì vậy, để nâng cao hiệu quả hoạt động, thanh tra lao động cần tiếp tục đổi mới cách thức hoạt động. Trong đó, đặc biệt là thiết lập kênh kiên lạc thường xuyên và hiệu quả giữa thanh tra lao động địa phương với NLĐ và tổ chức của họ tại nơi làm việc.

8. Về hỗ trợ quan hệ lao động

Kể từ khi Đổi mới, quan hệ lao động được hình thành, phát triển nhanh chóng theo diện rộng. Hiện tại, Việt Nam có khoảng 20 triệu người tham gia quan hệ lao động. Tuy nhiên, trình độ phát triển của quan hệ lao động còn nhiều bất cập, nhất là năng lực của các chủ thể và cơ chế tương tác trong quan hệ lao động tập thể. Thực thế cho thấy, phần lớn NLĐ còn hạn chế cả về kiến thức cũng như kỹ năng trong quan hệ lao động. Nhiều cán bộ lao động địa phương có nhận thức rất hạn chế về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Do đó, nhiều cơ chế quan hệ lao động không thể phận hành trong thực tiễn.

Chính vì vậy, bên cạnh việc hoàn thiện khung khổ pháp lý Việt Nam cần phát triển hệ thống hỗ trợ quan hệ lao động. Trong đó, đặc biệt là hỗ trợ trong thương lượng tập thể và phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động.

Một số đề xuất

1. Về cơ chế:

• Trong giải quyết TCLĐ tập thể, nên cho phép NLĐ, NSDLĐ được lựa chọn linh hoạt đối với người hòa giải. Các bên có thể lựa chọn bất kỳ một cá nhân, tổ chức hợp pháp nào làm hòa giải miễn là có sự đồng thuận, thậm chí các bên không nhất thiết phải trải qua bước thủ tục hòa giải.
• Trong giải quyết TCLĐ, cần rút gọn các thủ tục và mở ra nhiều điều kiện thuận lợi để các bên có thể giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án. Chẳng hạn, trong giải quyết TCLĐ cá nhân có thể không cần qua bước hòa giải các bên có thể yêu cầu Tòa án giải quyết.

2. Về thiết chế

• Về quản lý nhà nước, cần nhanh chóng thành lập Cục Quan hệ lao động. Cục quan hệ lao động vừa có chức năng quản lý nhà nước, vừa hỗ trợ các bên trong quan hệ lao động và tham gia trực tiếp vào các cơ chế 3 bên cấp quốc gia.
• Đẩy nhanh tiến trình hội nhập tiến tới việc cho phép thành lập nhiều hơn một tổ chức của NLĐ trong doanh nghiệp. Qua đó, đảm bảo các cơ chế quan hệ lao động tập thể diễn ra một cách thực chất và hiệu quả hơn.
• Tổ chức lại hệ thống hòa giải, trọng tài theo hướng tinh gọn, chuyên nghiệp và tập trung vào các vùng trọng điểm. Có thể thành lập các Cơ quan Trung gian, Hòa giải và Trọng tài lao động. Trong đó, có các Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và bộ phận văn phòng. Trọng tài viên lao động có thể thực hiện cả 2 chức năng hòa giả, trọng tài trong các phiên khác nhau tủy theo yêu cầu cụ thể của các bên.
•