Doanh nghiệp A ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động có thông tin như sau:

Thời gian làm việc 42,5 giờ/tuần, nghỉ hàng tuần theo quy định của doanh nghiệp. Khi người lao động nghỉ việc, doanh nghiệp áp dụng ngày công chuẩn là 26 ngày công/tháng để tính lương và tất cả chế độ khác như phép năm tồn để chi trả cho người lao động, với giải thích là doanh nghiệp được phép quy định số ngày công chuẩn trong tháng để tính lương và chế độ cho người lao động (mặc dù mỗi ngày người lao động làm 8,5 giờ, ngày thứ 7 được quy định là ngày nghỉ hàng tuần nhưng khi nghỉ việc doanh nghiệp mặc định ngày công chuẩn là 26 ngày), việc mặc định 26 ngày công chuẩn này không được thể hiện ở bất kỳ giấy tờ pháp lý nào của doanh nghiệp A.

Vậy, trong trường hợp này, việc tự mặc định 26 công làm chuẩn trong tháng để tính lương và chế độ khi nghỉ việc cho người lao động của doanh nghiệp có đúng luật không?

Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trả lời vấn đề này như sau:

Theo quy định tại Khoản 3, Điều 26 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động thì tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm do người lao động thôi việc được quy định như sau:

- Đối với người lao động có thời gian làm việc từ đủ 6 tháng trở lên là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc;

- Đối với người lao động có thời gian làm việc dưới 6 tháng là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của toàn bộ thời gian làm việc.

Theo quy định tại Khoản 4, Điều 26 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP nêu trên thì tiền lương tính trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm là tiền lương quy định tại Khoản 3, Điều 26 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP chia cho số ngày làm việc bình thường theo quy định của người sử dụng lao động của tháng trước liền kề trước thời điểm người sử dụng lao động tính trả, nhân với số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm.

Căn cứ quy định nêu trên và đối chiếu với nội dung câu hỏi thì công ty đang áp dụng ngày nghỉ hàng tuần là thứ Bảy và Chủ nhật nhưng khi tính trả trợ cấp thôi việc lại mặc định chia cố định cho 26 ngày là không đúng với quy định của pháp luật.