3.5- Ðánh giá kết quả đào tạo.

Sau khi học viên học xong một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, chương trình đào tạo cần được đánh giá để xem lại mục tiêu đặt ra của chương trình đã đạt được đến mức độ nào. Ðánh giá kết quả đào tạo cần được thực hiện theo 3 bước cơ bản:

3.5.1 Thí nghiệm kiểm tra.

Ðó là phương pháp kiểm tra kết quả của chương trình đào tạo áp dụng đối với hai nhóm:- Nhóm được đào tạo- Nhóm kiểm tra (không được đào tạo)Hai nhóm này được đánh giá, so sánh theo số liệu thích hợp như số lượng sản phẩm, chất lượng công việc….. Ðối với nhóm được đào tạo, lúc trước và sau giai đoạn làm việc tương ứng với thời gian đào tạo. Theo cách này có thể đánh giá được phạm vi, mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo đối với thực hiện công việc.

3.5.2 - Ðánh giá hiệu quả đào tạo

Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

1. Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình không ?

2.  Học thuộc: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học.

3. Tư cách: Tư cách của học viên có thay đổi do kết quả của chương trình đào tạo.

4.  Kết quả: Ðây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có đạt được mục tiêu đào tạo không ? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không ? Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không ?…..

3.5.3 Ðánh giá hiệu quả đào tạo bằng định lượng.

Ðể có thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm.Chi phí đào tạo bao gồm các khâu chủ yếu:

- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: Xây dựng trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.

- Chi phí đội ngũ cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành, nhân viên hướng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có).

- Tổng chi phí được quy về chi phí đồng thời trong đào tạo.- Thời gian thu hồi vốn đào tạo được xác định theo công thức:

		K
T	=	————-
		P

T: Thời gian thu hồi vốn đào tạoK: Chi phí đồng thời trong đào tạoP: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho doanh nghiệp của nhân viên trước và sau đào tạo. 

IV- Khái niệm và quá trình đào tạo nâng cao năng lực quản trị. 

4.1- Khái niệm

- Ðào tạo và nâng cao năng lực quản trị là sự cố gắng để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ năng thực hành của nhà quản trị ở các cấp.

- Ðào tạo và nâng cao năng lực quản trị bao gồm các chương trình hay khoá học đào tạo các kiến thức chuyên môn. Các khoá thực tập kèm cặp tai nơi làm việc, luân phiên thay đổi công việc, các cuộc hội thảo chuyên đề. 

4.2 Quá trình thực hiện.Quá trình thực hiện nâng cao năng lực quản trị điển hình có các bước sau:

1. Xây dựng thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triển lãnh đạo các phòng ban dựa trên các yếu tố cơ bản như các hợp đồng kinh tế, kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh.

 2 Phòng nhân sự xem xét lại các bản hồ sơ tóm tắt năng lực cá nhân để xác định kỹ năng của mỗi nhân viên. Các bản tóm tắt này có thể thu thập dựa trên các dữ liệu về các vấn đề như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giấy bảo lãnh, các kết quả đánh giá thực hiện công việc.

3. Xây dựng biểu đồ thuyên chuyển. Xác định tiềm năng phát triển cho các chức vụ quản trị cũng như nhu cầu được tiếp tục đào tạo, nâng cao năng lực quản trị của các nhân viên, các nhà quản trị cấp dưới và cấp trên.  

4.3 Yêu cầu phát triển năng lực quản trị ở cấp quản trị khác nhau.

4.3.1. Phân loại các cấp bậc quản trị trong doanh nghiệp.

+ Cấp 1: Cấp thực hành: Gồm các nhà quản trị hàng đầu phụ trách công tác chỉ đạo đường lối chiến lược, điều hành tổng quát hoạt động của toàn bộ tổ chức.

+ Cấp 2: Cấp trung: Gồm những nhà quản trị trung gian chỉ đạo việc thực hành đường lối do nhà quản trị cấp điều hành đề ra cho một ngành chuyên môn của tổ chức. Chỉ đạo các hoạt động chính trong một ngành chuyên môn nhất định. Quản trị cấp trung gọi là nhà quản trị chấp hành

.+ Cấp 3: Cấp thấp: Bao gồm các quản trị gia chỉ đạo thực hiện các công tác cụ thể, còn gọi là quản trị gia thực hiện.Các cấp quản trị khác nhau có các yêu cầu phát triển năng lực khác nhau. Ở cấp dưới và cấp trung cần chú trọng những kỹ năng mang tính chất kỹ thuật. Ở cấp điều hành cần chú trọng các kỹ năng kinh doanh chung. (Xem bảng 4.3)

Cấp điều hành	Cấp trung	Cấp thấp
1. Quản trị thời gian 2. Họach định, tổ chức 3. Ðánh giá việc thực hiện 4. Giải quyết những khó khăn 5. Hiểu tính cách con người 6. Tự phân tích 7. Khích lệ người khác 8. Quản trị tài chính 9. Dự thảo ngân sách 10. Xếp đặt mục tiêu và thứ tự ưu tiên 11. Triệu tập và điều hành các cuộc họp 12. Giao tiếp miệng và viết 13. Quan hệ quản trị 14. Chiến lược và chính sách	1. Ðánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên 2. Khích lệ người khác 3. Xếp đặt mục tiêu và thứ tự ưu tiên 4. Giao tiếp (miệng và viết) 5. Họach định và tổ chức 6. Hiểu tính cách con người 7. Quản trị thời gian 8. Xây dựng đội ngũ 9. Thực hiện các cuộc họp có hiệu quả 10. Phát triển và đào tạo cộng sự 11. Chọn lựa nhân viên 12. Khả năng ra quyết định.	1. Khích lệ nhân viên 2. Ðánh gía việc thực hiện công việc của nhân viên 3. Khả năng thủ lĩnh 4. Khả năng giao tiếp miệng 5. Hiểu được tính cách con người 6. Phát triển và đào tạo cộng sự 7. Xếp đặt mục tiêu và thứ tự ưu tiên 8. Kỷ luật 9. Họach định và tổ chức 10. Quản trị thời gian 11. Kèm cặp nhân viên 12. Chọn lựa nhân viên 13. Ra quyết định.

Bảng 4.3: Yêu cầu phát triển năng lực quản trị ở các cấp khác nhau.Ghi chú: Số thứ tự của các kỹ năng thể hiện vai trò khác nhau. 

4.4 Các phương pháp đào tạo nhà quản trị tại nơi làm việc.

4.4.1 Luân phiên thay đổi công việc.Luân phiên thay đổi công việc là một phương pháp đào tạo nhà quản trị bằng cách chuyển các thực tập viên từ phòng ban này sang phòng ban khác để mở rộng kinh nghiệm làm việc và xác định những điểm mạnh yếu của họ.Thực tập viên quản trị là những người sắp tốt nghiệp đại học, có thể lưu giữ lại một thời gian ở mỗi phòng ban của doanh nghiệp. Họ sẽ học được phương pháp kinh doanh, phương pháp thực hiện công việc của mỗi phòng ban bằng cách trực tiếp.

Phương pháp này có các ưu điểm:

- Giúp cho thực tập viên tránh được tình trạng trì trệ do thường xuyên được giới thiệu về những điểm mới, những cách nhìn khác nhau của mỗi phòng ban.

- Sự thay đổi công việc theo chu kỳ góp phần phát triển quan hệ hợp tác giữa các phòng ban.
Ðể nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo luân phiên thay đổi công việc cần lưu ý:

- Chương trình đào tạo không phải là mẫu chuẩn để áp dụng thống nhất cho tất cả mọi người, nên thay đổi chương trình thực tập cho phù hợp với khả năng của từng thực tập viên.

- Thời gian thực tập phụ thuộc vào yếu tố chủ yếu là thực tập viên nắm vững được các vấn đề, biết cách giải quyết các vấn đề nhanh hay chậm.Các nhà quản trị được giao trách nhiệm phụ trách các thực tập viên cần được huấn luyện đặc biệt để có thể thu nhận được các thông tin phản hồi từ thực tập viên và hướng dẫn thực tập viên một cách hứng thú dễ hiểu.

4.4.2 Kèm cặp trực tiếp tại nơi làm việc.

Thực tập viên làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế. Người này có trách nhiệm hướng dẫn thực tập viên cách thức giải quyết tất cả các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Ðiều này giúp các nhà quản trị bớt được một số trách nhiệm. Còn thực tập viên học được cách giải quyết thực tế. Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi vắng mặt trong những trường hợp nhất định. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các nhà quản trị cấp cao của doanh nghiệp.

4.4.3 Ðào tạo giám đốc trẻ.

Ðào tạo giám đốc trẻ là phương pháp đào tạo các thực tập viên quản trị cấp trung về các kinh nghiệm trong việc phân tích các vấn đề của công ty bằng cách mời họ vào vị trí của các giám đốc trẻ và đưa ra đường lối chính sách của doanh nghiệp.Mục đích của phương pháp này giúp các thực tập viên nắm được kinh nghiệm ra quyết định, lập chính sách và phân tích các vấn đề của doanh nghiệp ở cương vị các giám đốc điều hành của doanh nghiệp.

4.4.4 Học tập qua hành động.

Ðây là phương pháp đào tạo quản trị, trong đó các thực tập viên được phép giành toàn bộ thời gian cho việc phân tích và giải quyết các vấn đề trong các phòng ban khác hoặc doanh nghiệp khác.Các thực tập viên sinh hoạt theo nhóm đề tài khoảng từ 4 đến 5 người, họ gặp nhau sau một khoảng thời gian nhất định để thảo luận, đánh giá các kết quả đã đạt được.Ưu điểm của phương pháp này là:- Giúp cho các học viên có các kinh nghiệm trong việc giải quyết các vấn đề thực tế, góp phần phát triển năng lực tổ chức, hoạch định và phân tích các vấn đề.- Có thể tạo nên sự hợp tác tốt đẹp giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.Nhược điểm của phương pháp này là giải phóng thực tập viên, cho phép họ làm việc với các đề án bên ngoài doanh nghiệp, do đó các nhà quản trị thường phải tốn nhiều thời gian làm các công việc mà lẽ ra các thực tập viên có thể giúp họ thực hiện đồng thời, các thực tập viên thường cảm thấy khó khăn khi trở về cương vị công tác cũ của họ.

Xin xem tiếp phần 5 tại đây