hông thường lương tối thiểu được hiểu là mức lương thấp nhất trả cho người lao động (NLĐ) làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, đảm bảo định mức lao động và đủ để đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ.

Việt Nam hiện đang duy trì hai loại lương tối thiểu, đó là lương tối thiểu chung (từ năm 2015 gọi là lương cơ sở) và lương tối thiểu vùng. Lương tối thiểu chung được sử dụng làm căn cứ xác định mức lương khởi điểm bậc 1 trong hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định dành cho cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và NLĐ trong các doanh nghiệp nhà nước đến trước khi Nghị định 49/2013/NĐ-CP thay thế Nghị định 205/2004/NĐ-CP. Lương tối thiểu vùng áp dụng đối với NLĐ làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan tổ chức có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động (HĐLĐ).   

Ở Việt Nam, lương tối thiểu không chỉ là mức sàn trong hệ thống trả công lao động nhằm bảo vệ NLĐ thu nhập thấp, mà là căn cứ để xác định tiền lương trong hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định hoặc do doanh nghiệp tự xây dựng và làm căn cứ để trích nộp các khoản bảo hiểm, phí công đoàn, tính tiền làm thêm giờ... Như vậy, lương tối thiểu tăng là kéo theo hàng loạt các khoản trích nộp theo lương tăng.

Sau trên 10 năm liên tục tăng, lương tối thiểu chung và lương tối thiểu vùng (hiện nay lương cơ sở là 1.150.000 đồng; lương tối thiểu vùng 1 là 3,1 triệu đồng, vùng 2 là 2,75 triệu, vùng 3 là 2,4 triệu và vùng 4 là 2,15 triệu) có thể nói đã đạt mức tới hạn sức chịu đựng của ngân sách nhà nước (nguồn chi lương cho đối tượng hưởng lương từ ngân sách) và của doanh nghiệp (nguồn chi lương cho NLĐ theo hợp đồng lao động). Bằng chứng là từ năm 2014 đến nay, Nhà nước đã không thể có nguồn để tăng lương cơ sở mà chỉ điều chỉnh cho người nghỉ hưu và cán bộ công chức có mức lương từ 2,34 trở xuống.

Đối với lương tối thiểu vùng thì sao? Chỉ tính từ 1-1-2010 đến nay, lương tối thiểu vùng đối với các doanh nghiệp trong nước đã tăng từ 2,95 lần đến 3,16 lần, còn đối với doanh nghiệp nước ngoài đã tăng từ 2,15-2,3 lần (tùy theo từng vùng).

Không thể phủ nhận những tác động tích cực của việc tăng lương tối thiểu vùng trong thời gian vừa qua. Tuy nhiên, bất kỳ một giải pháp kinh tế nào nếu quá mức sẽ mang lại những hệ lụy.

Tác động đối với doanh nghiệp

Đối với các doanh nghiệp, tác động dễ nhận thấy nhất là tăng mức đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN). Cùng với tăng lương tối thiểu vùng ở mức rất cao, tỷ lệ đóng BHXH của người sử dụng lao động (NSDLĐ) cũng tăng theo. Từ mức 15% trong năm 2010, cứ hai năm tiếp theo là phải đóng thêm 1% để đến năm 2014 đạt 18%. Tỷ lệ đóng BHXH của NLĐ từ 5% trong năm 2010 cũng đã lên đến 8% trong năm 2014. Hiện nay, NSDLĐ và NLĐ đóng bảo hiểm tổng cộng 32,5% (NSDLĐ đóng 22% gồm BHXH 18%, BHYT 3%, BHTN 1%; NLĐ đóng 10,5%, gồm BHXH 8%, BHYT 1,5%, BHTN 1%).

Lương tối thiểu vùng tăng đương nhiên các khoản nộp kinh phí công đoàn 2%, đoàn phí công đoàn 1%, tiền làm thêm giờ (ngành dệt may khoảng 300 giờ/năm), làm việc vào ban đêm tăng theo.

Tính sơ bộ, cứ mỗi đồng lương tối thiểu vùng tăng, doanh nghiệp phải tăng chi phí nhân công ít nhất lên gấp đôi. Riêng ngành dệt may Việt Nam, với khoảng 2,5 triệu lao động, lấy vùng 2 là vùng chuẩn để tính, khi tăng lương tối thiểu lên 300.000 đồng, chi phí nhân công cả ngành sẽ tăng thêm trên 20.000 tỉ đồng, đồng nghĩa với việc giảm lợi nhuận của doanh nghiệp.

Tác động đối với người lao động

Nâng lương tối thiểu nếu được kiểm soát chặt chẽ sẽ có một số lượng nhất định NLĐ đang hưởng mức lương thấp hơn lương tối thiểu vùng được nâng lương (khoảng 10%) để không thấp hơn lương tối thiểu. Trường hợp “sức khỏe” của doanh nghiệp đủ mạnh, số NLĐ còn lại ít nhiều có thể được nâng theo. Trường hợp doanh nghiệp chưa đủ mạnh, doanh nghiệp sẽ phải giảm thu nhập của đa số NLĐ từ phần lương “mềm” (hiện chiếm khoảng 30% thu nhập) để bù vào các khoản bảo hiểm, kinh phí công đoàn tăng thêm và dành một khoản nhất định chia cổ tức cho cổ đông. Các doanh nghiệp yếu, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa sẽ đứng trước nguy cơ ngừng sản xuất, phá sản.

Một điều rất đáng lưu tâm là theo số liệu của ngành thuế trong năm 2014, có tới trên 96% trong tổng số 483.000 doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam là doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ, trong đó 70% kinh doanh không hiệu quả. Doanh nghiệp khó khăn không có tích lũy để đầu tư công nghệ, thiết bị mới để tăng năng suất lao động, đồng nghĩa với việc không có điều kiện tăng thu nhập một cách bền vững cho NLĐ. 

Tác động đối với nền kinh tế

Nâng lương tối thiểu liên tục và ở mức cao, gắn với các khoản trích nộp theo lương cao sẽ làm giảm lợi nhuận của doanh nghiệp và giảm nguồn thu trực tiếp từ thuế thu nhập doanh nghiệp. Tác động gián tiếp là các doanh nghiệp trong nước không có khả năng đầu tư mở rộng sản xuất tạo việc làm, tuyển dụng lao động để góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn. Trong khi đó, các nhà đầu tư nước ngoài với ưu thế về vốn, công nghệ, quản lý... sẽ dần lấn át các doanh nghiệp trong nước và tận dụng những lợi thế mà các hiệp định tự do thương mại mang lại.

Doanh nghiệp trong nước chắc chắn sẽ thua ngay trên sân nhà. Không phải ngẫu nhiên mà hầu như tất cả các doanh nghiệp lớn và mạnh của ngành dệt may như Việt Tiến, Nhà Bè, Phong Phú, Việt Thắng, Đồng Nai, May 10, May Sông Hồng, May Hưng Yên.. đều lên tiếng phản đối tăng lương tối thiểu ở mức cao mà chỉ đề xuất tăng 6-7%.

Giải pháp giảm khó cho doanh nghiệp

Kinh tế Việt Nam đang ở trình độ phát triển tương đối thấp. GDP bình quân đầu người mới đạt trên 2.000 đô la Mỹ, đứng thứ bảy trong 10 nước ASEAN, chỉ trên Campuchia, Lào và Myanmar. Lương tối thiểu của ta cũng đứng ở vị trí tương tự. Tăng lương tối thiểu liên tục và ở mức cao sẽ ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và cả nền kinh tế (xem bài Ảnh hưởng của tăng lương tối thiểu đến nền kinh tế của Bùi Trinh đăng trên TBKTSG ngày 13-8-2015). Nhà nước cần cân nhắc kỹ việc tăng và mức độ tăng lương tối thiểu năm.

Thứ nhất, cần nghiên cứu tách tiền lương tối thiểu khỏi hệ thống thang, bảng lương doanh nghiệp tự xây dựng và không lấy đó làm căn cứ đóng các khoản phải trích nộp theo lương. Như vậy, doanh nghiệp vẫn phải chịu trách nhiệm trước pháp luật không được trả lương thấp hơn lương tối thiểu Nhà nước quy định và không phải lo đến các khoản chi phí tăng theo mỗi lần tăng lương tối thiểu. Thang, bảng lương doanh nghiệp tự xây dựng có thể lấy lương cơ sở làm căn cứ như các doanh nghiệp nhà nước trước đây. Số bậc, hệ số, bội số được xây dựng phù hợp với điều kiện phức tạp, tiêu chuẩn kỹ thuật của công việc. Quy định như hiện nay, theo tôi, đã làm triệt tiêu tính linh hoạt và hiệu quả khi sử dụng tiền lương làm đòn bẩy kinh tế, do các doanh nghiệp chỉ xây dựng thang, bảng lương với số bậc ít nhất có thể để giảm các khoản trích nộp.     

Thứ hai, tỷ lệ trích nộp các khoản bảo hiểm trên lương ở Việt Nam đang ở mức rất cao so với các nước trong khu vực. Doanh nghiệp Việt Nam đang phải đóng 22%, trong khi Malaysia 13%, Philippines 10%, Indonesia 8% và Thái Lan 5%. Đề nghị nghiên cứu giảm về mức hợp lý (khoảng 15%) và kiểm tra giám sát việc chi trả các khoản trợ cấp thôi việc, trợ cấp thất nghiệp, về hưu trước tuổi một cách chặt chẽ tránh trục lợi gây vỡ quỹ. Mức đóng quá cao hiện nay cũng là một nguyên nhân khiến nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trốn đóng, chậm đóng làm ảnh hưởng đến quyền lợi NLĐ.

Thứ ba, kinh phí công đoàn 2% đối với tất cả các doanh nghiệp và 1% đối với đoàn viên công đoàn và mức trích nộp lên cấp trên tới 35% kinh phí và 40% đoàn phí công đoàn là một số tiền không nhỏ. Đề nghị Tổng liên đoàn Lao động thể hiện sự chia sẻ với doanh nghiệp và hướng về cơ sở, quan tâm đến NLĐ bằng hành động cụ thể giảm đến mức tối thiểu tỷ lệ nộp lên cấp trên để cùng NSDLĐ chăm lo đời sống cho NLĐ tại doanh nghiệp.