Thang bảng lương, có đạt được được mục đích hay chỉ là hình thức?

Khống chế tỷ lệ trong hoạt động xây dựng thang, bảng lương chỉ là một hình thức can thiệp vào tính tự chủ của doanh nghiệp, tăng chi phí tuân thủ (giấy tờ, báo cáo), chứ không có tác dụng thực sự đến chính sách lương, thưởng nội bộ của doanh nghiệp. Ảnh: THÀNH HOA

Nguyên tắc này được cho là nhằm mục đích rút ngắn chênh lệch giữa các bậc lương. Tuy nhiên, trên thực tế thực thi, hiệu quả của thang, bảng lương là điều chưa được chứng minh rõ.

Ở góc độ người lao động, quy định về rút ngắn tỷ lệ chênh lệch giữa các bậc lương không có ý nghĩa thúc đẩy người lao động phát triển và đóng góp công sức lao động nhiều hơn trong thực tiễn, không làm thay đổi quá nhiều lợi ích của người lao động.

Đối với nhóm lao động ở khu vực chính thức, những người lao động làm công ăn lương, có hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp thuộc khu vực tư nhân, Nhà nước và đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), trên thực tế, tỷ lệ người lao động có thu nhập cao hơn lương tối thiểu là cao(1). Chính sách lương cũng là một trong những chính sách thu hút và giữ chân người lao động. Nếu mức lương không tương xứng, người lao động không lựa chọn và gắn bó với doanh nghiệp. Vì vậy, khống chế một tỷ lệ cố định cao hơn 7% hay 5% cũng không làm ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi của người lao động. Tỷ lệ khoảng cách giữa các bậc lương phải đủ lớn mới có thể khuyến khích người lao động tích cực phát triển, các tỷ lệ 5% hay thậm chí giảm xuống 3% như phương án của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoàn toàn không đạt được ý nghĩa khích lệ này.

Ở góc độ doanh nghiệp, khống chế tỷ lệ trong hoạt động xây dựng thang, bảng lương chỉ là một hình thức can thiệp vào tính tự chủ của doanh nghiệp, tăng chi phí tuân thủ (giấy tờ, báo cáo), chứ không có tác dụng thực sự đến chính sách lương, thưởng nội bộ của doanh nghiệp. Điều 7.6 Nghị định 49/2013/NĐ-CP yêu cầu doanh nghiệp phải gửi thang bảng lương tới cơ quan quản lý lao động cấp huyện nơi doanh nghiệp có cơ sở sản xuất. Cơ quan quản lý lao động tiếp nhận, rà soát, kiểm tra. Nếu vi phạm các quy định về thang, bảng lương thì có thể bị xử phạt hành chính từ 1-5 triệu đồng. Thang, bảng lương, do đó được xây dựng nhằm báo cáo và đối phó với cơ quan quản lý hoặc nhằm tính toán đóng bảo hiểm cho người lao động (theo hướng giảm chi phí bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho doanh nghiệp).

Thêm vào đó, vai trò thực tế của tổ chức công đoàn cơ sở trong việc đàm phán thỏa ước lao động tập thể nói chung, thỏa thuận lương bổng nói riêng là rất hạn chế. Theo quy định hiện nay, việc xây dựng thang, bảng lương phải lấy ý kiến công đoàn. Tuy nhiên, công đoàn do người sử dụng lao động trả lương để duy trì hoạt động. Nhân sự làm công tác công đoàn hầu như do chủ doanh nghiệp lựa chọn. Như vậy, khả năng bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động của tổ chức công đoàn là không cao.

Nên tăng quyền tự chủ cho doanh nghiệp

Đề án cải cách chính sách tiền lương của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng tới thực hiện chính sách tiền lương theo nguyên tắc thị trường, tức là phải làm tăng tính tự chủ, tự quyết của doanh nghiệp và người lao động trong các thỏa thuận về tiền lương; tăng cường sức mạnh cho tổ chức công đoàn khi xây dựng thang, bảng lương. Quy định chi tiết khống chế tỷ lệ tiền lương, nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương lại đi ngược với định hướng này và cũng không sát với thực tiễn. Một mặt, cung - cầu trên thị trường lao động hoàn toàn có thể tự điều tiết mà không cần sự can thiệp quá sâu của cơ quan quản lý nhà nước. Cần trao cho doanh nghiệp quyền tự chủ trong việc xây dựng thang, bảng lương, chênh lệch giữa các bậc lương phù hợp với quy mô và tính chất công việc trong doanh nghiệp. Một mặt khác, xu hướng trả lương dựa vào kết quả công việc là phổ biến và cần được tôn trọng. Lương, thưởng và phụ cấp phải dựa vào kết quả thực tế công việc, trong đó thang, bảng lương nếu có chỉ là công cụ kỹ thuật chứ không phải là yếu tố quyết định.

Vì vậy không nên vin vào các lập luận bảo vệ người lao động nặng tính lý thuyết hơn là hiệu quả thực tiễn mà siết chặt quản lý với toàn bộ doanh nghiệp. Cần xét đến ngay như khu vực công hiện nay, trả lương theo vị trí và hiệu quả công việc đang là một trong những hướng cải cách được hoan nghênh. Vì vậy, không lý gì mà trong khu vực tư lại phải tiếp tục duy trì một công cụ quản lý hành chính tạo ra nhiều chi phí và gánh nặng hơn là lợi ích thực tế.

(1) Theo đánh giá của Viện Nghiên cứu kinh tế và chính sách về Tăng trưởng tiền lương và năng suất lao động ở Việt Nam năm 2017.