Trước những điểm sửa đổi, bổ sung Bộ LĐTBXH đang đề xuất trong Dự thảo, nhiều ý kiến bày tỏ quan điểm không đồng tình việc bổ sung, sửa đổi Nghị định số 49/2013/NĐ-CP vào thời điểm này bởi tính khả thi khi áp dụng vào thực tế.

Việc sửa đổi, bổ sung Nghị định số 49/2013/NĐ-CP cần tạo được cơ chế khuyến khích NLĐ.

Sửa đổi theo nguyên tắc thị trường...

Lý giải sự cần thiết ban hành Nghị định thay thế Nghị định 49/2013/NĐ-CP, Bộ LĐTBXH cho rằng, quá trình thực hiện có một số khó khăn, vướng mắc như: Việc quy định các nguyên tắc, nhất là nguyên tắc khoảng cách giữa các bậc lương ít nhất 5%; mức lương đối với công việc đòi hỏi lao động qua đào tạo phải cao hơn ít nhất 7% mức lương tối thiểu vùng; mức lương công việc có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 5% hoặc 7% mức lương của công việc có độ phức tạp tương đương, trong điều kiện lao động bình thường, đã ảnh hưởng đến chính sách lương, cấu trúc thang, bảng lương của DN và không phù hợp với cơ chế thị trường.

Cũng theo Bộ LĐTBXH, các quy định nêu trên đã can thiệp và làm triệt tiêu thương lượng, thỏa thuận tiền lương trong DN theo nguyên tắc thị trường. Vì vậy, việc ban hành Nghị định sửa đổi, bổ sung một số nội dung của Nghị định số 49/2013/NĐ-CP là cần thiết, bảo đảm giảm dần sự can thiệp của Nhà nước vào xây dựng thang, bảng lương, định mức lao động của DN theo định hướng đã nêu trong Đề án cải cách chính sách tiền lương, góp phần tạo thuận lợi cho các DN trong sản xuất, kinh doanh theo tinh thần Nghị quyết số 35/NQ-CP ngày 16 tháng 5 năm 2016 của Chính phủ về hỗ trợ và phát triển DN đến năm 2020.

Theo dự thảo đang lấy ý kiến các bộ, ngành, các tổ chức, cá nhân, Bộ LĐTBXH đề xuất 2 phương án sửa đổi, bổ sung khoản 2 Điều 7, Chương III như sau: Phương án 1: “Số bậc của thang lương, bảng lương do DN quyết định căn cứ vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích NLĐ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng”.

Phương án 2: Vẫn quy định khoảng cách mang tính định lượng, nhưng giảm mức từ 5% xuống 3% để tính tới bãi bỏ quy định này. Cụ thể, “Số bậc của thang lương, bảng lương do DN quyết định căn cứ vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích NLĐ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 3% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định”.

Theo quan điểm của Bộ LĐTBXH, phương án này có ưu điểm Nhà nước vẫn tạo ra sàn thấp nhất để tránh tình trạng DN ép tiền lương của NLĐ ở mức thấp, nhưng có nhược điểm hạn chế quyền chủ động cho DN trong việc xây dựng, quyết định việc xây dựng thang lương, bảng lương, gây ảnh hưởng đến cấu trúc thang lương, bảng lương khi DN xây dựng. Trong điều kiện thị trường lao động, năng lực của Công đoàn cơ sở, sức ép việc làm hiện nay thì cần có lộ trình thực hiện, vì vậy Bộ LĐTBXH đề nghị chọn phương án 2.

Bên cạnh đó, Bộ LĐTBXH đề xuất sửa đổi, bổ sung điểm b khoản 3 Điều 7 Chương III về mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi LĐ qua đào tạo, học nghề phải cao hơn mức lương tối thiểu vùng ít nhất 5% thay vì cao hơn 7% như trước đó; sửa đổi, bổ sung điểm c khoản 3 Điều 7 Chương III về nguyên tắc xác định mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm giảm từ 7% xuống 5%, từ 5% xuống còn 3%...

Nhưng sẽ khó cho người lao động và doanh nghiệp

Bày tỏ ý kiến trên Cổng Thông tin của Bộ LĐTBXH về việc sửa đổi, bổ sung khoản 2 Điều 7 Chương III, lao động Châu Nguyễn cho rằng: Nếu bỏ quy định về khoảng cách giữa các bậc lương thì việc quy định về các bậc lương và quy định về việc nâng bậc lương cũng không còn có ý nghĩa, chỉ còn mang tính hình thức. Dưới góc độ NLĐ, khi được tăng 1 bậc lương, nếu khoảng cách giữa 2 bậc lương đủ lớn thì mới động viên khuyến khích được NLĐ.

Còn với phương án 2: “khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề ít nhất bằng 3% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định", theo lao động Châu Nguyễn, quy định này rất khó khăn trong việc xây dựng thang bảng lương, kiểm tra và thực hiện thang bảng lương, và cũng chưa khuyến khích được NLĐ.

Vì vậy, nên quy định: "khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề ít nhất tăng 3% so với bậc lương trước liền kề." Từ góc độ DN, lao động Châu Nguyễn đề nghị vẫn tiếp tục duy trì khoảng cách giữa 2 bậc lương ít nhất 5% so với bậc lương trước liền kề.

Đồng tình với quan điểm này, một lao động khác cho rằng, nên giữ khoảng cách tối thiểu ít nhất 5% là yêu cầu bắt buộc như cũ để đảm bảo khung tổi thiểu đảm bảo quyền lợi cho NLĐ khi DN sử dụng thang bảng lương này để đóng bảo hiểm, vì thực ra nhiều DN đã thực hiện mức thấp nhất bằng tối thiểu vùng, nên việc tăng 5% cũng không đáng kể, nhất là trong bối cảnh việc trốn đóng bảo hiểm của DN vẫn còn cao mà việc thương lượng của NLĐ còn hạn chế. Do đó, nếu bỏ đi mức khống chế tỷ lệ hoặc giảm tỷ lệ về mức 3% thì NLĐ sẽ càng thiệt thòi.

Bày tỏ quan điểm về vấn đề này, bà Trần Thị Huyền - phụ trách công tác nhân sự đồng thời là Phó Chủ tịch Công đoàn Công ty TNHH Nano Tech (Khu công nghiệp Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh) cho rằng: Tại các khu công nghiệp, khi Nhà nước ban hành mức lương tối thiểu vùng, các DN thường trả lương cho NLĐ cao hơn mức lương tối thiểu vùng. Bên cạnh đó, mỗi DN sẽ có thêm các khoản phụ cấp để thu hút NLĐ, do đó tổng thu nhập thực tế của NLĐ luôn cao hơn mức lương tối thiểu vùng. Vì vậy, không cần thiết Bộ LĐTBXH phải đưa ra việc điều chỉnh tỷ lệ từ 7% xuống còn 5%, hay từ 5% xuống còn 3% như trong Dự thảo.

Về khoảng cách giữa các bậc lương, bà Huyền cho rằng, nếu quy định về tỷ lệ, dù là 5% hay 3% là việc làm cứng nhắc. Lấy ví dụ, 2 người cùng làm 1 vị trí, sau một thời gian xem xét, đánh giá, nếu 1 người có sự vượt trội hơn người kia thì DN không thể tăng lương theo 1 tỷ lệ đã khống chế.

Trường hợp thấy cần phải “đền bù” xứng đang với những đóng góp của nhân sự hoặc cần người vào 1 vị trí nào đó, DN có thể đưa ra tỷ lệ cao hơn mức quy định. Ngược lại, với NLĐ khi làm tốt, NLĐ hoàn toàn có quyền thỏa thuận và thương lượng để có mức lương tăng cao hơn.

Vì vậy, theo bà Huyền, khoảng cách giữa các bậc lương nên để DN tự điều tiết tỷ lệ, có chăng chỉ nên quy định tỷ lệ tăng tối thiểu để hai bên thỏa thuận, chứ không nên khống chế tỷ lệ tăng tối đa. “Có quy định như thế cũng mới đảm bảo cơ chế thỏa thuận theo nguyên tắc thị trường mà Bộ LĐTBXH đang muốn hướng tới”, bà Huyền nhấn mạnh.

Từ thực tế trên thị trường lao động, bà Huyền cũng nêu vấn đề, nếu áp dụng theo các quy định điều chỉnh thì NLĐ cũng không ảnh hưởng nhiều lắm vì chắc chắn các DN không thể hạ lương của NLĐ (cho dù là theo luật) vì nếu giảm lương sẽ mất LĐ. Và khi đó, chắc chắn DN sẽ thà vi phạm để có người tài, có nhân lực, phải tìm cách “lách luật”, hợp lý hóa khoản bị thiếu hụt của NLĐ bằng các các khoản thu nhập mang “mũ” mới để đảm bảo thu nhập của NLĐ không thay đổi.

“Dự thảo hướng tới mục đích là Nhà nước sẽ giảm dần và tiến tới bãi bỏ can thiệp việc xây dựng thang, bảng lương, định mức lao động của DN, tuy nhiên trên thực tế lại khống chế việc DN đưa ra bao nhiêu bậc lương, khống chế về tỷ lệ tăng, như vậy là giới hạn quyền của DN. Vì vậy, theo tôi, Nhà nước nên xây dựng cơ chế mở, chỉ quản lý việc DN không được trả thấp hơn, chứ không nên khống chế mức trần”, bà Huyền nêu quan điểm.

(Còn tiếp)