Có thể đánh giá cán bộ qua chuẩn mực, tác phong, cách ứng xử của cán bộ. Ảnh: kinhtedothi.vn

Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức sẽ cung cấp thông tin cho công tác quản lý công chức, là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng công chức đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để công tác cán bộ chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động đánh giá công chức cung cấp thông tin phản hồi cho công chức biết về năng lực và thực hiện công việc hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình và làm việc tốt hơn. Yêu cầu đặt ra đối với việc đánh giá công chức là:

- Đánh giá công chức phải căn cứ vào các chuẩn mực cụ thể, rõ ràng về chuyên môn nghiệp vụ, dựa vào các việc làm cụ thể liên quan đến chức trách được giao và chỉ đề cập đến những hành vi có thể nhận thấy được.

- Chú trọng đánh giá tiềm năng công chức, phát hiện nhân tài để đào tạo, bồi dưỡng trở thành những nhà lãnh đạo, quản lý.

- Đánh giá kết quả công việc của công chức phải có sự phối hợp, tham gia của cả người đánh giá và người được đánh giá, trên cơ sở có sự nhất trí về tiêu chuẩn, kết quả đánh giá và thống nhất về khoảng thời gian xác định để đánh giá.

- Việc đánh giá phải được gắn với mục tiêu lâu dài của từng công chức, như gắn với kế hoạch đề bạt, kế hoạch nghề nghiệp của mỗi công chức; đồng thời khuyến khích nguyện vọng chính đáng của mỗi công chức về việc tự hoàn thiện mình.

- Các kết luận đánh giá phải rõ ràng, chỉ ra các bằng chứng xác thực, tránh điển hình hóa cá nhân và không có sự phân biệt đối xử, không thiên vị.

- Cần tạo ra bầu không khí thảo luận công khai, dân chủ, ở đó mỗi công chức đều được đánh giá dựa trên điểm mạnh, điểm yếu, thành tích trong công việc, cả những khó khăn, vướng mắc họ gặp phải.

2. Nguyên tắc, căn cứ và thời điểm đánh giá công chức

Việc đánh giá công chức cần tuân thủ hai nguyên tắc cơ bản:

Thứ nhất, nguyên tắc công bằng, khách quan. Nội dung đánh giá phải được công khai, đồng nhất hóa các tiêu chuẩn, các phương pháp để đạt tới sự công bằng, hợp lý trong đánh giá. Thực hiện công tác đánh giá cần phải khách quan, minh bạch, dựa trên nhiều góc độ, nhiều tầng cấp, tổng hợp các nhân tố chủ quan, khách quan, chống chủ nghĩa cá nhân, phiến diện.

Thứ hai, nguyên tắc chú trọng thành tích thực tế. Nguyên tắc này được rất nhiều nước có nền hành chính phát triển như: Mỹ, Anh, Trung Quốc, Nhật Bản,... áp dụng. Nguyên tắc này lấy thành tích thực tế của công chức làm điểm quan trọng nhất trong việc đánh giá. Thành tích thực tế trong công tác là sự phản ánh khách quan, tổng hợp các năng lực, thái độ và chất lượng của công chức. Công tác đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu về chức vụ và thứ bậc của công chức để đưa ra những nhận xét, đánh giá phù hợp với thành tích thực tế và hành vi công chức

Ngoài ra, một số nguyên tắc khác cần được chú ý khi tiến hành đánh giá công chức, đó là:

- Nguyên tắc phân loại sát hạch: nhằm khoa học hóa công tác đánh giá để có thể đánh giá chính xác những biểu hiện về tài đức của công chức, sử dụng hợp lý những người tài giỏi. Nguyên tắc này yêu cầu phân loại chức vụ, căn cứ vào đặc điểm công tác và đối tượng khác nhau của công chức mà định ra những nội dung và tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, tránh đơn giản hóa do sử dụng cùng một loại tiêu chuẩn cho mọi chức vụ, mọi công chức.

- Nguyên tắc giám sát dân chủ: yêu cầu tôn trọng sự lựa chọn và giám sát của các cấp lãnh đạo và của nhân dân. Căn cứ yêu cầu của việc phân loại công chức để áp dụng các hình thức dân chủ khác nhau đối với các đối tượng công chức khác nhau.

- Nguyên tắc chú ý đến hoàn cảnh khách quan tác động đến công chức; nguyên tắc đánh giá kịp thời, thường xuyên.

Tùy hoàn cảnh đánh giá cụ thể, chủ thể có thể chú trọng đến một hoặc một số các nguyên tắc trong đánh giá. Qua nghiên cứu cho thấy, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quyết định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Khi đánh giá công chức phải gắn với việc thực hiện nhiệm vụ của người được đánh giá, đối chiếu với số lượng, khối lượng công việc do cơ quan, tổ chức cấp trên hoặc người đứng đầu đơn vị giao; làm rõ ưu, khuyết điểm về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Yêu cầu đặt ra trong đánh giá công chức là phải đảm bảo chính xác, khách quan, nghiêm túc, công bằng, vô tư, không thiên vị.

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức, đơn vị là một trong những cơ sở để đánh giá, phân loại công chức. Về nguyên tắc, kết quả đánh giá, phân loại từng đối tượng công chức không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Đối với công chức không đảm nhiệm được các nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ (do trình độ, năng lực hạn chế) thì được phân loại ở mức cao nhất là hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực(2).

Việc đánh giá công chức phải căn cứ vào nghĩa vụ của cán bộ, công chức theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008; kết quả công tác cụ thể của mỗi chức danh công chức trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm); tiêu chuẩn chức vụ, chức danh lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch công chức; chức trách, nhiệm vụ được giao và kế hoạch công tác được phê duyệt; môi trường và điều kiện làm việc của công chức trong giai đoạn được đánh giá; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống. Đồng thời, việc đánh giá công chức cần căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ (tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả công tác thực tế, hiệu quả về kinh tế; về xây dựng đảng, chính quyền và đoàn thể; về đoàn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng nghiệp và quần chúng; môi trường và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm liên đới; xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình...

Thời điểm đánh giá, phân loại công chức: việc đánh giá phân loại công chức được thực hiện theo từng năm công tác. Thời điểm đánh giá, phân loại công chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm. Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với công chức.

3. Nội dung đánh giá công chức

Đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, theo phương châm: lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ, công chức. Công tác đánh giá công chức bao gồm các nội dung sau:

- Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Đây là quá trình đánh giá những hoạt động chuyển hóa các yếu tố đầu vào thành đầu ra nhằm đạt kết quả mong muốn. Đánh giá theo quy trình  gắn với mục đích “kiểm tra mức độ hoạt động của một chương trình như đã dự kiến bằng cách đánh giá hoạt động đang được thực hiện”(3). Đánh giá công chức theo hiệu quả công việc có thể được biểu hiện thông qua thời gian, cách thức thực hiện, những chuẩn mực về thái độ hành vi khi thực hiện công việc (tập trung vào sự tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan, pháp luật của Nhà nước gắn với cơ chế kiểm soát quy trình).

 - Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động: việc đánh giá tập trung vào sự tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao, có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ, có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao, hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả; có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận…(Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức).

- Đánh giá phẩm chất đạo đức; tinh thần, thái độ làm việc của công chức: việc đánh giá dựa trên các tiêu chí gương mẫu chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống, tác phong, lề lối làm việc chuẩn mực, lành mạnh; duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ, thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí; không để xảy ra các vụ, việc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý trong phạm vi quản lý.

Đối với công chức làm lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên còn được đánh giá theo các nội dung như: kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết cấp dưới.

4. Một số phương pháp đánh giá công chức hiện nay

- Phương pháp đánh giá cho điểm

Theo phương pháp này, thủ trưởng đơn vị xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của công chức được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước. Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc sắp xếp tương tự.

Mỗi đặc điểm cần đánh giá có một thang điểm phù hợp. Thông thường các đặc điểm cần đánh giá về công chức bao gồm mức độ hợp tác trong công việc, khả năng trao đổi, diễn đạt thông tin, tính sáng tạo, chấp hành kỷ luật về giờ giấc, nội quy làm việc, kỹ năng làm việc và một số đặc điểm khác tuỳ thuộc vào yêu cầu và điều kiện cụ thể của từng đối tượng công chức.

Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá cho điểm là có kết cấu rõ ràng. Việc tiêu chuẩn hoá cho phép việc xếp hạng công chức trở nên dễ dàng trong toàn đơn vị. Theo phương pháp này, mọi công chức đều phải trải qua quá trình đánh giá với các tiêu chí và thang điểm đánh giá cơ bản giống nhau. Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên, có vai trò như một thước đo thành tích chuẩn trong toàn bộ tổ chức. Vì vậy, đây là phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi.

Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá của phương pháp đánh giá cho điểm trong một số trường hợp không liệt kê được toàn bộ các công việc mà công chức đang đảm nhận, bởi các tiêu chí này cố định và được tiêu chuẩn hoá nên một số đặc điểm sẽ có mối liên quan chặt chẽ với một công việc nào đó so với các công việc khác. Ví dụ: đặc điểm tính sáng tạo không phải lúc nào cũng cần thiết đối với những công việc có quy trình rõ ràng hoặc được kết cấu một cách chặt chẽ. Trong những trường hợp như vậy, đánh giá thấp về tính sáng tạo không có nghĩa công chức đó thiếu tính sáng tạo. Ngược lại, điều đó phản ánh một thực tế là công chức đó ít có cơ hội sử dụng hoặc thể hiện đặc điểm trên. Do đó, cần phải xem xét, cân nhắc kỹ tới loại hình công việc và đặc thù môi trường làm việc khi xây dựng phương pháp đánh giá này.

Ngoài ra, khi xây dựng tiêu chí đánh giá (đặc điểm cần đánh giá công chức) và thang điểm đánh giá người thiết kế cần bao quát toàn bộ những dấu hiệu có liên quan tới đặc thù công việc của công chức.

- Phương pháp đánh giá mô tả

Thủ trưởng đơn vị thể hiện đánh giá của mình về cấp dưới bằng việc viết một bản báo cáo đánh giá. Báo cáo đánh giá thường tập trung mô tả những điểm mạnh và điểm yếu cụ thể nào đó về thành tích công việc của công chức. Trong báo cáo đánh giá, người quản lý có thể đề xuất các biện pháp nhằm khắc phục những tồn tại trong quá trình làm việc. Thủ trưởng cơ quan có thể tự mình viết báo cáo đánh giá hoặc có thể kết hợp cùng với người được đánh giá viết báo cáo. 

So với phương pháp cho điểm, phương pháp đánh giá mô tả cho phép người đứng đầu tổ chức có thể thực hiện đánh giá hầu hết mọi khía cạnh có liên quan tới kết quả thành tích công việc của người được đánh giá. Đây là điểm khác biệt rõ rệt với những phương pháp khác có các tiêu chí đánh giá được quy định một cách cứng nhắc, không mềm dẻo. 

Khi áp dụng phương pháp đánh giá này, người lãnh đạo có thể chủ động đưa ra mức độ đánh giá về các vấn đề mà họ cảm thấy là phù hợp và hợp lý.

Tuy nhiên, đây là phương pháp tiêu tốn nhiều thời gian và không dễ thực hiện. Đối với người đánh giá, phương pháp này đòi hỏi những yêu cầu khắt khe hơn so với phương pháp đánh giá khác, đặc biệt về khả năng diễn đạt và tổng hợp. 

Sự mô tả về thành tích công việc của công chức dễ dẫn đến những đánh giá mang tính chủ quan, cảm tính. Do vậy, rất khó có thể so sánh và đối chiếu kết quả đánh giá của những người được đánh giá khác nhau.

- Phương pháp đánh giá theo kết quả (hay còn gọi là phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu)

 Phương pháp này tập trung vào kết quả mà công chức đạt được trong quá trình làm việc. Thành tích công việc của công chức được xác định dựa trên mức độ đạt được của họ so với mục tiêu công việc đã được tổ chức xác định từ trước. Thông thường, các mục tiêu này được lãnh đạo đơn vị và cấp dưới cùng xây dựng. Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà công chức cần tự xác định những năng lực, trình độ cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Họ không cần người khác phải phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của mình để giao nhiệm vụ và phân bổ các nguồn lực (bao gồm cả quyền hạn và trách nhiệm) để có thể hoàn thành công việc. Chính bản thân người công chức đòi hỏi phải tự giám sát quá trình phát triển của bản thân mình.

Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu khắc phục được một số vấn đề phát sinh do giả định rằng những đặc điểm cần thiết để hoàn thành tốt công việc của công chức có thể xác định và đo lường một cách đáng tin cậy. Thay vì phải giả định về những đặc điểm của người lao động, phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu tập trung vào kết quả công việc thực tế.

Cơ sở lý luận của phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là có thể nhìn nhận được kết quả công việc một cách trực tiếp, trong khi đặc điểm của công chức (có thể có hoặc có thể không ảnh hưởng tới thành tích công việc) chỉ có thể được suy đoán hoặc suy luận mang tính định tính.

Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu giúp người công chức có được cảm giác hài lòng về tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục tiêu. Nhưng mặt khác, phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng không thực tế về một mục tiêu có thể hoặc không thể hoàn thành một cách hợp lý.

Một điểm mạnh của phương pháp đánh giá theo kết quả là tính rõ ràng của mục tiêu. Nhưng đó cũng chính là điểm yếu của phương pháp này bởi vì những mục tiêu tự bản thân nó lại tạo ra sự cứng nhắc. Do đó, những mục tiêu này cần xây dựng sao cho có thể thay đổi và mềm dẻo hơn. Nhưng mục tiêu càng mềm dẻo bao nhiêu thì sẽ càng không rõ ràng bấy nhiêu. Mục tiêu thay đổi sẽ làm công chức bối rối và mục tiêu mềm dẻo có thể bị méo mó, sai lệch để ngụy biện cho những yếu kém trong thành tích công tác.

Ngoài 03 phương pháp chủ yếu nêu trên, dưới góc độ hành chính học, có thể kể đến một số phương pháp đánh giá công chức phổ biến như: phương pháp xếp hạng luân phiên; phương pháp quan sát hành vi; phương pháp tự đánh giá; phương pháp kiểm tra sát hạch; phương pháp phỏng vấn đánh giá… Hiện nay, việc đánh giá công chức trong bộ máy hành chính nhà nước được thực hiện theo quy định tại Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC của Bộ trưởng – Trưởng ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm; Luật cán bộ, công chức năm 2008; Luật Thi đua, khen thưởng năm 2003 và Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng năm 2005; Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/2/2010 của Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ương Đảng “Về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức”; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và đánh giá công chức; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức và một số văn bản mang tính chất định hướng khác.

Tuy nhiên, thực tế cho thấy, kết quả đánh giá chưa đem lại sự tin cậy làm căn cứ quản lý, sử dụng cán bộ, công chức. Tính hình thức trong đánh giá còn phổ biến, công tác đánh giá còn chiếu lệ, dễ người, dễ ta; nặng về thành tích nên cào bằng hay chấp nhận bản tự nhận xét của cá nhân. Nguyên nhân là do chưa xây dựng được bộ tiêu chí cụ thể để làm cơ sở đánh giá; chưa căn cứ vào khối lượng, yêu cầu công việc được giao cho từng cá nhân cũng như chưa lấy kết quả đầu ra làm thước đo, thiếu các nội dung trọng tâm trong đánh giá; tính khách quan, khoa học cũng như mục đích sử dụng kết quả đánh giá chưa rõ. Xin đề xuất một số nội dung góp phần nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức hiện nay như sau:

Thứ nhất, khuyến khích thảo luận trong quá trình đánh giá. Nhiều nghiên cứu cho thấy, người được đánh giá thường cảm thấy hài lòng với kết quả đánh giá hơn nếu họ có cơ hội được trao đổi, thảo luận về kết quả thành tích công việc của mình một cách thoải mái và thẳng thắn. Ngoài ra, khi được nói về chính thành tích của mình, người được đánh giá còn cảm nhận được tính công bằng của quá trình đánh giá.

Thứ hai, ý kiến nhận xét phải mang tính xây dựng. Người được đánh giá cần nhận thấy những ý kiến nhận xét có tính chất phê bình là mang tính xây dựng, nhằm mục tiêu giúp họ vượt qua những khó khăn hiện tại và cải thiện kết quả thành tích công việc trong tương lai. Người được đánh giá sẽ bớt lo lắng về những ý kiến phê bình và nhận thấy những ý kiến phê bình này là hữu ích, nếu như họ nhận thấy ý định của người đánh giá mang tính xây dựng.

Ngược lại, những nhận xét thiếu tính xây dựng (nhận xét không rõ ràng, không được thông báo tới người được đánh giá, không công bằng hoặc không được thể hiện đúng cách) sẽ dẫn đến trạng thái bực tức, căng thẳng, gây mâu thuẫn trong công việc, khiến người được đánh giá có hành vi phản kháng, thái độ không công nhận yếu kém và dẫn đến kết quả công tác tồi tệ.

Thứ ba, coi trọng xây dựng mục tiêu phấn đấu. Đây là một nhân tố quan trọng trong động cơ làm việc của người được đánh giá, bởi nó khuyến khích sự nỗ lực của công chức, tập trung chú ý, tăng tính kiên trì, bền bỉ, khuyến khích tìm tòi phương pháp làm việc mới và tốt hơn. Những mục tiêu phấn đấu cụ thể làm công chức đạt được thành tích công việc cao hơn so với những mục tiêu dễ đạt được, mơ hồ hoặc không có mục tiêu phấn đấu nào cả.

Thứ tư, người đánh giá phải có trình độ, kinh nghiệm và sự công bằng. Để có được kết quả đánh giá phản ánh đúng thành tích công việc của công chức, thủ trưởng đơn vị phải là người có chuyên môn, có kiến thức và được tín nhiệm. Hơn nữa, họ phải cảm thấy thoải mái với phương pháp, kỹ thuật đánh giá được áp dụng và am hiểu công việc cũng như quá trình phấn đấu, lao động của cấp dưới.

Khi các điều kiện này được thoả mãn, người được đánh giá sẽ cảm nhận được quá trình đánh giá là chính xác và công bằng. Do đó họ dễ dàng chấp nhận những ý kiến phản hồi từ phía người đánh giá và sẵn sàng thay đổi.

Ghi chú:

(1) Nguyễn Thu Huyền (Chủ nhiệm) “Nghiên cứu kinh nghiệm tuyển dụng và đánh giá công chức của một số nước trên thế giới”, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ.

(2) TS. Lại Đức Vượng, Đánh giá cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 9/2014, tr.48.

(3) Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, tái bản lần thứ 9, Nxb Lao động xã hội, H.2012.