Ảnh minh họa. Nguồn: vietnamfinance.vn

 

Tại Việt Nam, mô hình này đang bước đầu được áp dụng và được xem là giải pháp nhằm đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính.

1. Mô hình công vụ việc làm

Mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm là cách thức bố trí nhân sự công theo từng công việc cụ thể của tổ chức. Mô hình này được gọi là mô hình bàn cờ (hoặc mô hình ma trận), vì mỗi ô vuông của ma trận là một vị trí việc làm, tương ứng với mỗi ô vuông do một hoặc một số người đảm nhận tuỳ theo cường độ, khối lượng công việc. Mỗi công việc được bố trí cho một cá nhân và người đó giữ vị trí đó đến lúc không tiếp tục đảm nhận được công việc nữa.

Khác với mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo ngạch, bậc (mô hình công vụ chức nghiệp), mô hình công vụ việc làm không xếp theo ngạch, bậc của nhân lực công, mà được bố trí theo từng vị trí công việc của nhân lực công. Việc bố trí nhân lực công theo quan điểm “vì việc mà tìm người”. Do vậy, việc tuyển chọn người vào làm việc hoàn toàn không căn cứ vào văn bằng, chứng chỉ mà chủ yếu căn cứ vào năng lực thực tế. Mô hình công vụ việc làm đòi hỏi người làm việc phải có các năng lực thực tế để đảm nhận công việc theo khung năng lực chung của vị trí việc làm đó. Mô hình này không bắt buộc người làm việc phải gắn bó với công việc mà họ đảm nhiệm như một chức nghiệp, vì thế mô hình việc làm được coi là chế độ công vụ mở (để phân biệt với chế độ công vụ khép kín - chế độ công vụ chức nghiệp). Nhân lực công hoặc bất cứ ai (không phân biệt ứng viên là người thuộc khu vực công hay khu vực tư) cũng có thể thi tuyển vào bất kỳ vị trí việc làm nào (kể cả vị trí lãnh đạo, quản lý) miễn là họ đáp ứng được tiêu chuẩn. Do đó, việc nhân lực công ra - vào nền công vụ rất linh hoạt.

Mô hình công vụ việc làm thiết kế vị trí công việc trên cơ sở những tiêu chuẩn công việc cụ thể, rõ ràng với mức độ, quy mô công việc, đối tượng phục vụ, quản lý khác nhau... nên hệ thống tiền lương theo mô hình này cũng rất khác so với mô hình công vụ chức nghiệp. Hệ thống thang bảng lương của mô hình công vụ chức nghiệp được thay bằng hệ thống lương theo vị trí việc làm. Do vậy, hệ thống lương theo mô hình công vụ việc làm rất đa dạng.

Mô hình công vụ việc làm được xem là công cụ quan trọng nhằm quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức công, giúp các tổ chức tuyển chọn được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc; thiết kế được các chương trình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo một cách kịp thời và phù hợp với nhu cầu của tổ chức và nhân lực công. Mặt khác, việc xây dựng và ứng dụng mô hình quản lý này không chỉ giúp lãnh đạo đơn vị đánh giá chuẩn xác mức độ quan trọng của từng công việc trong một tổ chức, tránh sự chồng chéo trong phân định chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận mà còn là căn cứ để thực hiện việc đánh giá nhân lực công một cách chính xác, khách quan, công bằng, làm cơ sở để trả lương, thưởng phù hợp với công việc đó.

Với những ưu điểm nổi trội như trên, quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm cho phép lượng hóa các tiêu chí của quy trình công vụ như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, trả lương... cho nhân lực công, vì tất cả xuất phát từ việc phân tích, mô tả các vị trí công việc trong nền công vụ. Nhờ đó, tính năng động, hiệu suất làm việc và tính thích ứng cao hơn do tận dụng được khả năng của nhân lực công thông qua môi trường “cạnh tranh” trong và ngoài công vụ, (kể cả thu hút các tài năng bên ngoài công vụ). Mặt khác, trong mô hình công vụ việc làm có thể chuyển đổi công việc từ khu vực tư sang khu vực công và ngược lại theo yêu cầu công việc và năng lực thực tế của bản thân nhân lực công.

Tuy nhiên, để xây dựng và áp dụng mô hình công vụ việc làm là một quá trình khó khăn, phức tạp, nhất là trong việc thiết kế mô hình tổ chức, mô tả công việc, xác định tiêu chuẩn, khung năng lực rõ ràng và cụ thể cho từng vị trí. Mặt khác, ở mô hình công vụ này, công việc của nhân lực công hay biến động, có thể dễ dàng bị mất việc nếu không đáp ứng đúng yêu cầu, tiêu chuẩn của từng vị trí; khó linh hoạt trong việc chuyển đổi nhân sự giữa các vị trí việc làm. Công tác thi tuyển, nội dung thi, môn thi, hình thức thi để chọn người phù hợp, cũng như tiêu chí đánh giá, các cơ chế giám sát, chế tài đối với hoạt động của nhân lực công trong từng lĩnh vực cụ thể, quản lý hệ thống lương... là những vấn đề thực tiễn đang đặt ra cần nghiên cứu giải quyết.

2. Một số định hướng cho việc áp dụng mô hình công vụ việc làm

Một là, xây dựng bản mô tả công việc theo vị trí việc làm

Xây dựng bản mô tả công việc theo vị trí việc làm chính là việc xác định rõ các vị trí việc làm, đây là bước đi đầu tiên, quyết định đến sự thành bại của việc áp dụng mô hình công vụ việc làm. Bản mô tả công việc là căn cứ pháp lý của quản lý nhân lực công, không có bản mô tả công việc thì các khâu tuyển chọn, đào tạo, bố trí, phân công công việc, đánh giá nhân lực công sẽ không có ý nghĩa. Bản mô tả công việc là một trong những căn cứ để tuyển chọn được nhân lực công phù hợp với yêu cầu của từng vị trí, từ đó sắp xếp, bố trí nhân lực công hợp lý, góp phần sử dụng hiệu quả nhân lực công.

Trong bản mô tả công việc, cần thể hiện được những năng lực cơ bản, đó là:

- Năng lực tư duy,là khả năng nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, nhận thức vấn đề một cách linh hoạt, hiểu được tính lôgíc, tính hệ thống khi xem xét, nghiên cứu vấn đề; khả năng đưa ra ý tưởng, giải pháp, cách làm để giải quyết vấn đề, thực thi nhiệm vụ một cách linh hoạt, sáng tạo, thích hợp với từng hoàn cảnh, điều kiện trong thực tiễn; khả năng tư duy chiến lược, tầm nhìn hướng đến tương lai.

- Năng lực hành động, là khả năng tổ chức thực hiện công việc hiệu quả, hoàn thành nhiệm vụ trong điều kiện thực tiễn; khả năng tổ chức và thực hiện công việc một cách chủ động, tự tin, linh hoạt và thành thạo; khả năng chịu trách nhiệm trong công việc, không để xảy ra sai sót trong công việc, xử lý các vấn đề phát sinh một cách thích hợp, hiệu quả; khả năng liên kết, phối hợp trong thực thi nhiệm vụ...

- Năng lực quan hệ, là khả năng giao tiếp, thuyết phục, lãnh đạo, phối hợp với người khác; khả năng giao tiếp hiệu quả, thuyết phục, truyền cảm hứng cho mọi người để cùng thực hiện tốt nhất công việc; khả năng hỗ trợ, giúp đỡ, khuyến khích người khác cùng hoàn thành công việc; khả năng lãnh đạo, gây ảnh hưởng đến người khác, hướng các nỗ lực tập thể thông qua việc thu hút được sự ủng hộ, tán thành của các thành viên trong đơn vị đối với tầm nhìn của tổ chức.

- Năng lực học tập, tiếp thu, đổi mới, sáng tạo, phát triểnlà khả năng liên tục cập nhật thông tin, tiếp thu kiến thức và học tập, luôn tìm tòi những ý tưởng mới, có khát vọng liên tục phát triển.

Việt Nam từ thực hiện mô hình công vụ chức nghiệp lâu năm đang chuyển sang mô hình công vụ việc làm. Do đó, cần coi trọng quy trình, chất lượng, làm từng bước vững chắc, lộ trình phù hợp và có hướng dẫn khung, đề cương chi tiết để xác định cho những vị trí việc làm ở nhiều cơ quan, địa phương mà tính chất, đặc điểm, yêu cầu công việc, mức độ phức tạp, quy mô công việc tương đương nhau để tránh tình trạng cùng một vị trí việc làm như nhau nhưng mỗi nơi xác định một cách khác nhau.

Hai là, quản lý theo định hướng kết quả

Quản lý công việc theo định hướng kết quả nhằm đến việc cần phải đạt được cái gì hơn là đang làm cái gì? Để hoàn thành mục tiêu công việc là cả một quá trình, gồm xác định đầu vào, các hành động, kết quả trung gian, tác động, đầu ra (kết quả mong đợi) và giữa chúng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, được thể hiện bằng một sơ đồ hệ thống “khép kín”. Các kết quả đầu ra được phân loại theo nhóm công việc và theo trình tự thực hiện. Sơ đồ này thể hiện rõ lộ trình, thời gian thực hiện, việc nào cần làm trước, việc nào cần làm sau, ai phụ trách... Dựa vào sơ đồ này, nhà quản lý sẽ dễ dàng giám sát và đánh giá việc thực hiện công việc của nhân lực công cũng như tiến độ hoàn thành so với mục tiêu đặt ra, qua đó, biết được vướng mắc chỗ nào để kịp thời điều chỉnh các hoạt động cho phù hợp nhằm mang lại hiệu quả cao hơn.

Sau khi đánh giá tình hình, các tổ chức thực hiện kế hoạch có thể điều chỉnh các sản phẩm đầu ra hoặc các chương trình một cách linh hoạt, kịp thời để hướng đến việc hoàn thành mục tiêu (hay kết quả) cuối cùng. Sự đánh giá, kiểm tra công tác thực thi công vụ trong mỗi tổ chức là giải pháp quan trọng để định hướng tổ chức, uốn nắn những lệch lạc trong quá trình thực hiện mục tiêu chung.

Ba là, sử dụng yếu tố của cơ chế thị trường

Nền hành chính công ngày càng phát triển theo hướng chuyển từ hình thức quản chế sang phục vụ, người dân không chỉ là công dân, mà còn là khách hàng của Nhà nước. Với tư duy đó, việc quản lý nguồn nhân lực công của một quốc gia không thể quản lý theo cách truyền thống là chia thành các ngạch, bậc, mà phải quản lý dựa trên công việc do mỗi cá nhân của nguồn nhân lực công đảm nhận.

Các yếu tố của cơ chế thị trường mà hành chính công có thể áp dụng như: cạnh tranh, tạo động lực làm việc gắn với thị trường, sử dụng các hình thức đấu thầu giữa các tổ chức của Nhà nước và tổ chức tư nhân trong cung cấp dịch vụ công...

Sử dụng các yếu tố của cơ chế thị trường trong quản lý nguồn nhân lực công không chỉ giúp cho Nhà nước thuận lợi trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của mình mà còn giúp cho mỗi cán bộ, công chức, viên chức không ngừng nâng cao chất lượng và khả năng làm việc, qua đó nâng cao hiệu quả, hiệu lực công việc.

Bốn là, đổi mới công tác đánh giá nhân lực công

Mục đích của việc đánh giá nhân lực công là làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với nhân lực công. Việc đánh giá nhân lực công có ý nghĩa quan trọng trong việc xem xét khả năng và mức độ hoàn thành công việc của nhân lực công. Tuy nhiên, hiện nay việc đánh giá còn mang tính hình thức, chưa chú ý đúng mức đến hiệu quả, hiệu suất của công việc. Do vậy, việc đánh giá hằng năm phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của nhân lực công; coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của nhân lực công. Việc đánh giá phải bảo đảm dân chủ, công khai, công bằng, khuyến khích cá nhân không ngừng phấn đấu vươn lên; đào tạo, bồi dưỡng hoặc thải hồi những cá nhân năng lực yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ.

Việc xây dựng hệ thống vị trí việc làm sẽ làm thay đổi cấu trúc truyền thống, các vị trí, việc làm phải sắp xếp lại để phù hợp với mục tiêu, yêu cầu của mô hình công vụ việc làm. Vì vậy, có nhiều người sẽ bị ảnh hưởng đến quyền lợi khi thay đổi, sắp xếp lại vị trí việc làm nên sẽ không thực sự đồng tình thực hiện việc quản lý theo vị trí việc làm.

Mặt khác, việc áp dụng mô hình vị trí việc làm sẽ làm thay đổi cơ chế quản lý nhân lực công, sẽ không tránh khỏi sức cản từ những người vẫn có tư duy theo lối cũ. Trong khi đó, thực trạng bố trí, sử dụng nhân lực công dựa trên thâm niên, kinh nghiệm công tác, làm trái ngành, nghề khá phổ biến nên việc xác định vị trí việc làm sẽ gặp khó khăn trong công tác sắp xếp đội ngũ này. Vấn đề này lại càng khó khăn hơn khi áp dụng ở một số chức danh thiếu sự phân định rõ ràng.

Công tác cải cách đồng nghĩa với việc áp dụng cái mới, mô hình mới, tiến bộ, mang lại hiệu quả về mặt quản lý và công việc. Nhưng bên cạnh lợi ích chung thu được, nhiều cá nhân có thể bị ảnh hưởng đến quyền lợi riêng. Những tư duy, phong cách làm việc theo lối cũ của lực lượng lớn nhân sự trong hệ thống bộ máy hành chính nhà nước hiện nay đang là thách thức không nhỏ đối với quá trình áp dụng mô hình quản lý theo vị trí việc làm. Vì vậy, việc áp dụng mô hình này cần có sự quyết tâm lớn của cả hệ thống chính trị thì mới đạt kết quả như mong muốn.

Mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm được xem là mô hình có nhiều ưu điểm phù hợp với nền công vụ Việt Nam. Tuy nhiên, do mô hình này còn khá mới và việc quá quen với mô hình công vụ chức nghiệp mà việc chuyển đổi, áp dụng mô hình này trong thực tiễn Việt Nam cần có những giải pháp khả thi và lộ trình phù hợp.

____________________

Tài liệu tham khảo

1. Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

2. Luật Viên chức năm 2010.

3. Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09-6-2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

4. http://www.baodaknong.org.vn: Hà An, “Áp dụng mô hình vị trí việc làm vào nền hành chính công cần có sự quyết tâm lớn”.

5. http://tcnn.vn: Nguyễn Tiến Dĩnh, “Công tác quản lý nhân lực hành chính công ở Việt Nam hiện nay”.

6. Nguyễn Thị Hồng Hải: “Lựa chọn ưu điểm của mô hình chức nghiệp và việc làm cho nền công vụ Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 3/2010.

7. http://caicachhanhchinh.gov.vn: Nguyễn Thị Hồng Hải, “Một số xu hướng thay đổi của hành chính công trong thế kỷ 21”.

8. http://www.isos.gov.vn: Tạ Ngọc Hải, “Đẩy mạnh nghiên cứu khoa học về vị trí việc làm đáp ứng yêu cầu của cải cách công vụ, công chức”.

9. http://www.lamdong.gov.vn: Nguyễn Văn Hậu, “Mô hình vị trí việc làm trong cải cách công vụ”.