Sau thời gian Bộ LĐ-TB&XH lấy ý kiến về phương án tiền lương, tiền thưởng cho người lao động làm việc trong công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu, quỹ tiền lương kế hoạch đang nghiêng về phương án xây dựng theo tiền lương bình quân để đảm bảo tính thị trường thay vì dựa vào mức lương tối thiểu.

Hai phương án điều chỉnh

Theo dự thảo Nghị định quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu, Bộ LĐ-TB&XH đưa ra hai phương án:

Phương án một, Bộ đề xuất quỹ tiền lương kế hoạch được tính trên cơ sở mức tiền lương bình quân và số lao động định mức kế hoạch và quỹ tiền lương thực hiện được tính trên cơ sở mức tiền lương bình quân thực hiện và số lao động thực tế sử dụng bình quân gắn với mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch sản xuất.

Ở phương án hai, Bộ này xuất quỹ tiền lương kế hoạch được tính trên cơ sở số lao động định mức, hệ số lương cấp bậc bình quân, mức lương tối thiểu do công ty lựa chọn tối đa không quá 2,7 lần mức lương tối thiểu chung và quỹ tiền lương thực hiện được tính giống như phương án một.

Ngoài ra, theo dự thảo Nghị định, việc phân phối tiền lương cho người lao động được thực hiện theo quy chế trả lương của công ty. Tổng giám đốc (giám đốc) xây dựng và ban hành quy chế trả lương theo quy định của pháp luật bảo đảm dân chủ, công bằng, minh bạch, có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở và công bố công khai trong công ty trước khi thực hiện.

Theo công bố của Kiểm toán Nhà nước, năm 2010, EVN lỗ hơn 8.400 tỷ đồng nhưng mức lương bình quân năm 2011 vẫn cao hơn năm 2010 là 300.000 đồng/người.

Quy chế trả lương được xây dựng và thực hiện trả lương theo vị trí, chức danh công việc, trả lương thỏa đáng (không hạn chế mức tối đa) đối với người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, đóng góp nhiều cho công ty. Công ty không được sử dụng quỹ tiền lương của người lao động để trả lương cho thành viên Hội đồng thành viên (hoặc chủ tịch), Kiểm soát viên, Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó Tổng giám đốc (Phó giám đốc), Kế toán trưởng và không được sử dụng vào các mục đích khác.

Vẫn khó kiểm soát

Sau một thời gian đưa dự thảo nghị định ra lấy ý kiến, hiện quỹ tiền lương kế hoạch của DNNN đang được nghiêng về phương án xây dựng theo tiền lương bình quân để đảm bảo tính thị trường thay vì dựa vào mức lương tối thiểu. Việc kiểm soát thực hiện cũng được phối hợp giữa cơ quan chủ sở hữu (có thể là bộ chủ sở hữu doanh nghiệp), Bộ Tài chính và Bộ LĐ-TB&XH. Tuy nhiên, nhiều chuyên gia cho rằng, thực tế cho thấy, để kiểm soát được không dễ.

Một chuyên gia về lương phân tích: Theo công bố hồi đầu năm 2012 của Bộ Công Thương về mức thu nhập bình quân trong 17 tổng công ty, tập đoàn nhà nước năm 2011 cho thấy, lương bình quân của các tập đoàn rất cao: Dầu khí 16,2 triệu đồng; Điện lực (EVN) 8,6 triệu đồng; Vinacomin 7,7 triệu đồng...

"Theo quy định, chỉ cho phép DNNN được tăng lương năm sau cao hơn năm trước nếu doanh thu, lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước. Tuy nhiên, tại Tập đoàn EVN, công bố của cơ quan Kiểm toán Nhà nước cho thấy năm 2010 lỗ hơn 8.400 tỷ đồng, nhưng mức lương bình quân năm 2011 vẫn cao hơn năm 2010 là 300.000 đồng/người theo công bố của Bộ Công Thương" - vị chuyên gia phân tích.

Cũng theo chuyên gia này, tại thời điểm mức lương trung bình của EVN vô tình được công bố, nhiều câu hỏi dồn dập được đặt ra với Bộ LĐ-TB&XH về "hậu trường" của chuyện xét duyệt quỹ lương. Theo quy định, hàng năm, mức lương kế hoạch tại các tập đoàn được xây dựng và được Bộ LĐ-TB&XH phê duyệt, sau đó mới thực hiện. Tuy nhiên, trong thực tế, việc kiểm soát lỗ lãi tại các tập đoàn này lại do Bộ Tài chính thực hiện.

"Bộ LĐ-TB&XH duyệt quỹ lương nhưng thực chất Bộ này không nắm được lỗ lãi thực sự tại các tập đoàn nên duyệt chỉ để duyệt mà thôi" - chuyên gia này nói.

Đồng quan điểm trên, một luật gia cho rằng việc dự thảo Nghị định của Bộ LĐ-TB&XH quy định công ty tự quyết định tiền lương, tiền thưởng của NLĐ phù hợp với năng suất lao động và khả năng của mình; quyết định tiền lương, tiền thưởng của thành viên hội đồng quản trị, hội đồng thành viên, tổng giám đốc... là rất mâu thuẫn. Với quy định này, các công ty sẵn sàng "vẽ" ra một kế hoạch kinh doanh đầy sức thuyết phục và quyết định mức lương cho các thành viên chuyên trách hội đồng quản trị, hội đồng thành viên, tổng giám đốc... với hệ số tối đa.

"Tiền lương là khoản phải được chi hàng tháng. Song, khi kết thúc năm tài chính, công ty bị thua lỗ hoặc các chỉ tiêu quan trọng (lợi nhuận sau thuế, tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu...) không đạt như kế hoạch thì có thể thu hồi số tiền lương cao chót vót đã chi hay không. Câu trả lời chắc chắn là không vì sẽ có hàng nghìn lý do khách quan dẫn đến thua lỗ hoặc không hoàn thành kế hoạch được đưa ra" - một luật gia nói.

Cũng theo luật gia này, với mức lương tối đa không vượt quá 10 lần tiền lương bình quân của người lao động, các công ty cũng sẽ khó lòng thu hút được người giỏi để cạnh tranh với các công ty thuộc thành phần khác mà không bị ràng buộc bởi quy định này. "Trong kinh tế thị trường, Nhà nước có cần thiết phải can thiệp vào những vấn đề rất cụ thể như tiền lương, tiền thưởng của doanh nghiệp hay không. Không thể chi tiền lương, tiền thưởng theo những quy định cứng nhắc rồi lại chạy theo để xử lý hậu quả" - vị luật gia khẳng định.

Đồng quan điểm trên, ông Đặng Như Lợi - nguyên Phó Chủ nhiệm Ủy ban Các vấn đề Xã hội của Quốc hội cho rằng, Bộ LĐ-TB&XH không nên quy định về chuyện lương, thưởng đối với doanh nghiệp, vì như vậy trái với quy định của Luật Doanh nghiệp.

"Việc quy định lương, thưởng là câu chuyện của doanh nghiệp, không phải việc của cơ quan quản lý nhà nước. Hơn nữa, nếu thực hiện đúng như dự thảo Nghị định của Bộ LĐ-TB&XH thì Bộ Luật Lao động sửa đổi (có hiệu lực từ 1/5/2013) liệu sẽ thực hiện ra sao, có đúng không, không ai thực hiện như vậy cả" - ông Lợi nói.