1. Giới thiệu

Cân bằng giữa cuộc sống và công việc (Work life-balance) được định nghĩa là năng lực của nhân viên để hoàn thành công việc tại tổ chức và hoàn thành trách nhiệm của họ đối với gia đình và những người khác ngoài công việc. Với sự cân bằng này, người lao động có thể có một cuộc sống phù hợp với mong đợi của họ (Delecta, 2011). Theo Oosthuizen, Coetzee, và Munro (2016), sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc làm tăng năng suất, sự hài lòng và tính sáng tạo trong công việc, cải thiện mối quan hệ tại nơi làm việc. Mối quan hệ tốt đẹp được tạo ra từ cân bằng giữa cuộc sống và công việc không chỉ là mối quan hệ đồng nghiệp mà còn là mối quan hệ giữa nhân viên với công ty. Một mối quan hệ tốt với công ty sẽ khuyến khích nhân viên yêu thích công việc và nghiêm túc trong việc thực các nhiệm vụ. Ảnh hưởng của sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc đến mối quan hệ giữa nhân viên và công việc của họ trong phạm vi quản trị nguồn nhân lực được gọi là sự gắn bó với công việc. Sự gắn bó với công việc là một trạng thái tâm lý hoặc cũng có thể là thái độ, hành vi như làm việc hiệu quả cao, hòa hợp với đồng nghiệp và cống hiến hết sức cho công ty. Sự gắn bó với công việc là khi một nhân viên hài lòng, trung thành và nỗ lực hết mình vì mục tiêu của tổ chức (May, Gilson và Harter, 2004). Nhân viên gắn bó với công việc của mình sẽ tỏ ra nhiệt tình và cống hiến hết mình trong công việc để hoàn thành nó một cách tốt nhất. Nhân viên càng gắn bó với tổ chức nơi họ làm việc, họ càng cải thiện hiệu suất của mình tốt hơn và cuối cùng là cải thiện hiệu suất của chính công ty (Rothmann và Hamukang’andu, 2013). Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc là một trong những yếu tố có tác động đến hoạt động của tổ chức, vì nó có mối quan hệ chặt chẽ với sự ổn định tâm lý và tình cảm, cũng như khả năng nhận thức của nhân viên. Thời gian làm việc kéo dài trong công ty dễ dẫn đến sự rối loạn, căng thẳng hoặc thậm chí là thất bại trong việc phân chia thời gian giữa cuộc sống cá nhân và công việc, từ đó tạo ra sự mệt mỏi và căng thẳng cho nhân viên. Thiếu cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc dễ gây ra căng thẳng, tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên (Lestari và Margaretha, 2020). Pradana và Salehudin (2015) trong nghiên cứu của họ đã đề cập rằng mức độ căng thẳng của nhân viên càng cao thì ý định nghỉ việc của nhân viên càng cao. Nhận định này cũng cho thấy rằng, những nhân viên trong tổ chức mà có sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc thấp sẽ dễ dẫn đến ý định nghỉ việc và ngược lại những nhân viên nếu có sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc cao sẽ càng gắn bó với tổ chức. Khi ý định nghỉ việc của một nhân viên được hình thành, công ty sẽ gặp khó khăn về cả tài chính và phi tài chính. Ý định nghỉ việc của nhân viên cao mang lại hình ảnh không tốt về công ty trong cộng đồng, điều đó khiến cho việc thu hút và giữ nhân tài của công ty đó trở nên khó khăn (Jaharuddin và Zainol, 2019). Mặc khác, những nhân viên khi đã có ý định nghỉ việc sẽ không cống hiến và làm việc hết khả năng vì họ cảm thấy mất động lực với nơi mà họ sẽ nghỉ việc trong thời gian tới. Dựa trên sự giải thích về tác động của cân bằng giữa cuộc sống và công việc đối với sự gắn bó công việc và ý định nghỉ việc, mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra mối quan hệ của các biến này với một mẫu nhân viên văn phòng làm việc ở các khu công nghiệp tại Bình Dương.

2. Các khái niệm có liên quan và mô hình nghiên cứu

2.1. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống (WLB)

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống là một tình trạng trong cuộc sống mà nhân viên có khả năng quản lý được các công việc trong tổ chức, cuộc sống cá nhân và các trách nhiệm khác xã hội khác, do đó nó sẽ không xảy ra mâu thuẫn giữa cuộc sống cá nhân và công việc (Jaharuddin và Zainol, 2019). Cân bằng giữa công việc và cuộc sống làm tăng động lực, năng suất và lòng trung thành của cá nhân với tổ chức vì họ nhận thức được rằng họ chưa chắc có thể cân bằng được công việc và cuộc sống nếu thay đổi công việc. Ngoài ra, cân bằng giữa công việc và cuộc sống còn dẫn đến sự thoải mái trong cuộc sống, giảm căng thẳng và mệt mỏi trong công việc (Suifan, Abdallah và Diab, 2016). Vì vậy, có thể nói cân bằng giữa công việc và cuộc sống là một trong những yếu tố có tác động đến lòng trung thành, mức độ hài lòng với công việc và năng suất làm việc của nhân viên.

2.2. Sự gắn bó với công việc (SGB)

Sự gắn bó với công việc đề cập đến sự tham gia nhiệt tình của một nhân viên trong công việc. Những nhân viên có mức độ gắn bó công việc cao là những nhân viên hoàn toàn toàn tâm toàn ý và có động lực cao trong việc thực hiện các công việc mà tổ chức giao phó (Rich, Lepine và Crawford, 2010). Đơn giản hơn, có thể hiểu sự gắn bó với công việc là suy nghĩ tích cực của nhân viên nhằm cống hiến hết khả năng của họ trong công việc. Sự gắn bó công việc giúp nâng cao sự nhiệt tình và động lực làm việc của nhân viên mà không cần đến sự ép buộc cả về thể chất lẫn tinh thần, từ đó tạo ra sự hài lòng trong công việc cho nhân viên. Theo Nugroho (2017), có nhiều yếu tố có tác động đến sự gắn bó với công việc của nhân viên, những yếu tố này bao gồm đảm bảo công việc, lương thưởng và những yếu tố khác liên quan đến công việc như khối lượng công việc, giờ giấc làm việc, mục tiêu công việc, xung đột tại môi trường làm việc, bình đẳng trong công việc và sự hỗ trợ phát triển nhân viên của tổ chức.

2.3. Ý định nghỉ việc (YĐNV)

Ý định nghỉ việc là mong muốn rời khỏi tổ chức của một cá nhân với lý do để có được một công việc tốt hơn (Lestari và Margaretha, 2020). Ý định nghỉ việc là lựa chọn của nhân viên để rời khỏi công ty bằng cách từ chức. Theo Belete (2018), ý định nghỉ việc được thể hiện thông qua việc giảm năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó có thể dẫn đến các hành vi tiêu cực như đến muộn, vắng mặt nhiều ngày, thiếu sự chủ động và không nhiệt tình với công việc. Mức độ ý định nghỉ việc cao có tác động tiêu cực đến tổ chức và liên quan đến sự ổn định trong quản trị nhân sự của tổ chức, làm giảm hình ảnh của công ty trong cộng đồng, tăng chi phí cho các cho các hoạt động liên quan như đào tạo và tuyển dụng (Tuzun, 2007).

2.4. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống và sự gắn bó với công việc

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là một công cụ có lợi cho việc tăng cường sự cam kết, lòng trung thành và năng suất của nhân viên (Lazar, Osoian và Ratiu, 2010). Tính cam kết cao tạo tâm lý gắn bó cho nhân viên đối với công việc. Sự gắn bó này khuyến khích người lao động tham gia tích cực và huy động mọi khả năng của mình để hoàn thành công việc. Những nhân viên gắn bó với công việc sẽ hăng hái hơn khi đối mặt với những thách thức trong công việc (Rich và cộng sự 2010). Điều này cho thấy ảnh hưởng của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đối với sự gắn bó với công việc (Lestari và Margaretha, 2020). Dựa trên lời giải thích, các tác giả đã đề xuất giả thuyết đầu tiên trong nghiên cứu này như sau:

H1: Cân bằng cuộc sống và công việc có ảnh hưởng tích cực đến việc gắn bó với công việc.

2.5. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống và ý định nghỉ việc

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng các chương trình tư vấn hỗ trợ giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống đã làm giảm căng thẳng của nhân viên và giảm ý định nghỉ việc (Lazar và cộng sự 2010). Một trong những lợi ích của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là làm giảm được tốc độ luân chuyển nhân viên trong tổ chức. Nghiên cứu từ Fayyazi và Aslani (2015) đã chứng minh rằng có mối quan hệ tiêu cực đáng kể giữa cân bằng giữa công việc và cuộc sống và ý định nghỉ việc. Do đó, các tác giả đề xuất giả thuyết thứ hai trong nghiên cứu này như sau:

H2: Cân bằng giữa công việc và cuộc sống có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc.

3. Phương pháp nghiên cứu 

Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp khảo sát thông qua bảng câu hỏi trực tuyến được gửi đến những nhân viên văn phòng đang làm việc tại các khu công nghiệp tại địa bàn tỉnh Bình Dương. Bảng câu hỏi nghiên cứu bao gồm 22 câu hỏi được chia theo 3 cấu trúc chính là: sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (WLB), sự gắn bó với công việc (SGB) và ý định nghỉ việc (YĐNV). Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống được đo bằng công cụ do Hayman (2005) phát triển và bao gồm 10 câu hỏi. Sự gắn bó với công việc được đo lường bằng thang đo do Fong và Ng (2012) phát triển, bao gồm 9 câu hỏi. Ý định nghỉ việc được đo lường bằng thang đo của Khan (2014), bao gồm 3 câu hỏi. Quy trình nghiên cứu bao gồm kiểm tra tính hợp lệ và độ tin cậy của các thang đo, sau đó phân tích hồi quy được sử dụng để kiểm tra 2 giả thuyết nhằm chỉ ra mối quan hệ của cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự gắn bó với công việc và ý định nghỉ việc.

4.  Kết quả nghiên cứu

Thông tin về nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu được thể hiện trong Bảng 1.

Bảng 1. Thông tin mẫu khảo sát (n=503)

Độ tin cậy được đo lường thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Kết quả trong Bảng 2 cho thấy các giá trị Cronbach’s Alpha và độ tin cậy tổng hợp đều rất gần hoặc trên ngưỡng 0.7 cho thấy độ tin cậy của các cấu trúc trong mô hình (Hair Jr, Hult, Ringle và Sarstedt, 2016). Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy giá trị KMO = 0.678 > 0.5 và giá trị Sig = 0.000 < 0.05. Kết quả EFA cho thấy có 3 yếu tố được trích tại eigenvalue là 1.169 >1 và phương sai trích 63.29% > 50%. Các biến quan sát có trọng số đạt yêu cầu (Hair Jr và cộng sự 2016). Như vậy, tất cả thang đo trong mô hình đạt yêu cầu.

Bảng 2. Kết quả kiểm tra tính hợp lệ và độ tin cậy thang đo

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu

Kết quả hồi quy kiểm định các giả thuyết được thể hiện trong Bảng 3. Kết quả này cho thấy không tồn tại mối quan hệ giữa sự cân bằng công việc và cuộc sống và sự gắn bó với công việc (β=0.076, Sig=0.355), do đó giả thuyết H1 bị bác bỏ. Trong khi đó, giả thuyết H2 về mối quan hệ giữa sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và ý định nghỉ việc lại có ý nghĩa và có tác động tiêu cực (β=-0.222, Sig=0.000). Do đó, H2 được chấp nhận. 

Bảng 3. Kết quả kiểm định giả thuyết

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu

5. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống không ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc. Kết quả này khác với một số nghiên cứu đi trước, tuy nhiên nó lại tương đồng với nghiên cứu của Dhir và Shukla (2019). Điều này có thể được giải thích như kết luận của Robbins và Judge (2003) cho rằng thời gian làm việc dài khiến nhân viên gắn bó với công việc và gắn bó với công ty, là do nhân viên có đủ khả năng thích nghi với môi trường làm việc để cảm thấy thoải mái với công việc của mình. Trong nghiên cứu này, phần lớn thời gian làm việc của những người được hỏi là khoảng 3-5 năm, điều này chỉ ra rằng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống không phải là yếu tố duy nhất định hình sự gắn bó với công việc, tuy nhiên thời gian làm việc dài đã khiến các nhân viên chủ động thích nghi với môi trường làm việc. Mặt khác, 3-5 năm cũng là khoảng thời gian các nhân viên trẻ cần phải trao dồi kinh nghiệm, học hỏi để có thể phát triển bản thân nên để làm được những điều đó thì họ cần phải chấp nhận và tập thích nghi với những áp lực từ công việc và cuộc sống. Ngoài ra, đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này là những nhân viên văn phòng và độ tuổi cũng còn khá trẻ, do đó có thể áp lực công việc và gia đình chưa thật sự nặng do đó thời gian làm việc làm tăng khả năng thích nghi và gắn bó với công việc.

Giả thuyết thứ hai về mối quan hệ giữa sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và ý định nghỉ việc của nhân viên cho kết quả tiêu cực. Kết quả này cung cấp thêm bằng chứng thực nghiệm hỗ trợ cho nghiên cứu đi trước như của Fayyazi và Aslani (2015), Suifan và cộng sự (2016), Tan (2019) và Jaharuddin và Zainol (2019). Kinh nghiệm sống được tích lũy dần sẽ khiến các nhân viên nhận ra việc tìm một công việc có thể giúp họ cân bằng giữa công việc và cuộc sống là điều không dễ dàng. Ngoài ra, việc ngày càng lớn tuổi khiến họ phải chịu nhiều áp lực hơn từ gia đình và cuộc sống, chính vì vậy những nhân viên sẽ thường chấp nhận tiếp tục và phấn đấu với công việc hiện tại hơn là chấp nhận rủi ro ở một môi trường mới bất chấp thu nhập có thể cao hơn nhưng họ vẫn không muốn chấp nhận rủi ro với sự cân bằng công việc và cuộc sống mà mình đang có.

6. Kết luận

Khái niệm cân bằng giữa công việc và cuộc sống tại nơi làm việc không phải là một khái niệm mới trong thời đại hiện nay, tuy nhiên chủ đề này vẫn được quan tâm trong bối cảnh áp lực từ công việc và cuộc sống ngày càng gia tăng. Nghiên cứu này cho thấy mối quan hệ đa chiều giữa cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự gắn bó trong công việc và ý định nghỉ việc. Dựa trên kết quả của nghiên cứu, có thể kết luận rằng cân bằng công việc và cuộc sống không ảnh hưởng đến sự gắn bó với công việc. Mặt khác, nó ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Những phát hiện trong nghiên cứu này đã cung cấp một số ý nghĩa quan trọng đối với lãnh đạo trong công ty. Chẳng hạn như cung cấp thời gian làm việc và quyền lợi nghỉ phép cho nhân viên theo quy định của chính phủ là một chính sách quan trọng, công ty không nên áp đặt làm thêm giờ cho nhân viên, tuy nhiên cũng cần cân nhắc tuyển dụng thêm nhân viên nếu không thể hoàn thành mục tiêu công việc đúng thời hạn nhưng vẫn không tạo căng thẳng hay áp lực cho nhân viên đang làm việc. Một gợi ý khác có thể được áp dụng là các công ty nên tạo cơ hội cho nhân viên phát huy khả năng và năng lực của họ bằng cách cung cấp những trang thiết bị cho nhân viên làm việc tại nhà để cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc của họ. Nghiên cứu này cũng không tránh khỏi những hạn chế. Đầu tiên là việc chọn mẫu chỉ tập trung vào các nhân viên văn phòng tại các khu công nghiệp tại Bình Dương, việc mở rộng đối tượng sang các lao động phổ thông hoặc các cấp quản lý có thể tổng quát hóa hơn vấn đề nghiên cứu. Ngoài ra, việc xem xét những yếu tố như văn hóa, hoàn cảnh gia đình cũng có thể là sự bổ sung thú vị khi xem xét đến sự cân bằng công việc và cuộc sống.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Belete, A. (2018). Turnover intention influencing factors of employees: An empirical work review. Journal of Entrepreneurship & Organization Management, 7(253), 2.
2. Delecta, P. (2011). Work life balance. International Journal of Current Research, 3(4), 186-189.
3. Dhir, S., & Shukla, A. (2019). Role of organizational image in employee engagement and performance. Benchmarking: An International Journal. 26(2).
4. Fayyazi, M., & Aslani, F. (2015). The impact of work-life balance on employees’ job satisfaction and turnover intention; the moderating role of continuance commitment. International Letters of Social and Humanistic Sciences, 51, 33-41.
5. Fong, T. C.-t., & Ng, S.-m. (2012). Measuring engagement at work: Validation of the Chinese version of the Utrecht Work Engagement Scale. International journal of behavioral medicine, 19(3), 391-397.
6. Hair Jr, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C., & Sarstedt, M. (2016). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). Los Angeles, California, US: Sage publications.
7. Hayman, J. (2005). Psychometric assessment of an instrument designed to measure work life balance. Research and practice in human resource management, 13(1), 85-91.
8. Jaharuddin, N. S., & Zainol, L. N. (2019). The Impact of Work-Life Balance on Job Engagement and Turnover Intention. The South East Asian Journal of Management. DOI:10.21002/SEAM.V13I1.10912
9. Khan, M. A. (2014). Organizational cynicism and employee turnover intention: Evidence from banking sector in Pakistan. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences (PJCSS), 8(1), 30-41.
10. Lazar, I., Osoian, C., & Ratiu, P. (2010). The role of work-life balance practices in order to improve organizational performance. European Research Studies Journal, vol. 0(1), 201-214.
11. Lestari, D., & Margaretha, M. (2020). Work life balance, job engagement and turnover intention: Experience from Y generation employees. Management Science Letters, 11(1), 157-170.
12. May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of occupational and organizational psychology, 77(1), 11-37.
13. Nugroho, J. L. E. (2017). The efforts to improve employee performance through employee engagement and organizational commitment of CV. Nipson paint surabaya production department. Journal of Management and Business, 16(2).
14. Oosthuizen, R. M., Coetzee, M., & Munro, Z. (2016). Work-life balance, job satisfaction and turnover intention amongst information technology employees. Southern African Business Review, 20(1), 446-467.
15. Pradana, A., & Salehudin, I. (2015). Work overload and turnover intention of junior auditors in greater Jakarta, Indonesia. The South East Asian Journal of Management, 9(2), 108-124.
16. Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of management Journal, 53(3), 617-635.
17. Robbins, S. P., & Judge, T. (2003). Essentials of organizational behavior (Vol. 7). NJ, USA: Prentice Hall Upper Saddle River.
18. Rothmann, S., & Hamukang’andu, L. (2013). Callings, work role fit, psychological meaningfulness and work engagement among teachers in Zambia. South African Journal of Education, 33(2).
19. Suifan, T. S., Abdallah, A. B., & Diab, H. (2016). The influence of work life balance on turnover intention in private hospitals: The mediating role of work life conflict. European Journal of Business and Management, 8(20), 126-139.
20. Tan, T.-Y. (2019). Relation of Work-life Balance to Counterproductive Work Behavior and Turnover Intention among Malaysian Employees. Paper presented at the 2nd International Conference on Intervention and Applied Psychology (ICIAP 2018).
21. Tuzun, I. K. (2007). Antecedents of turnover intention toward a service provider. The Business Review, 8(2), 128-135.