1. Quản trị tri thức

Cuối những năm 80 đầu những năm 90 thế kỷ XX, nhân loại chứng kiến sự phát triển của kinh tế tri thức, dựa trên nền tảng là việc kiến tạo, lan truyền và sử dụng tri thức, thông tin. Tri thức được thừa nhận là nhân tố chính cho tăng trưởng kinh tế.

Quản trị tri thức là quá trình quản lý một cách cẩn trọng tri thức để đáp ứng các nhu cầu hiện hữu, để nhận ra và khai thác những tài sản tri thức hiện có và có thể đạt được và để phát triển những cơ hội mới (Quintas, P., Lefrere, P., Jones, G. (1997), "Knowledge management: a strategic agenda", Journal of Long Range Planning, Vol. 30 No.3).

Quản trị tri thức và những nội dung liên quan được nhiều học giả quan tâm nghiên cứu, như: Các lý thuyết về học tập trong tổ chức có ảnh hưởng lớn đến lý thuyết về tri thức trong tổ chức, đặc biệt là khi những lý thuyết về quá trình kiến tạo tri thức trong tổ chức, hội nhập tri thức, phản hồi tri thức, lan truyền tri thức và thu nhận tri thức.

Hiện nay, trong bối cảnh toàn cầu hóa, với sự cạnh tranh quyết liệt trong phát triển kinh tế, tri thức đã và đang trở thành nhân tố đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của tổ chức, là biến số cho sự thành công hoặc thất bại. Nắm giữ được tri thức, quản trị được tri thức, là có thể đạt được mục tiêu một cách nhanh chóng, hiệu quả.

Quản trị tri thức là một vấn đề phức tạp, gồm 4 trục: thương mại và công nghệ, môi trường tổ chức, thông tin và truyền thông, nguồn nhân lực và hệ thống cải cách quốc gia. Chính bởi vậy, các nhà lãnh đạo, quản lý cần chủ động trong quản trị tri thức của tổ chức mình bằng cách hiện thực hóa nó.

Quản trị tri thức dựa trên hai nguồn lực cốt lõi, đó là tri thức và con người. Con người cần phải đưa ra những quyết định mang tính hệ thống dựa trên những tri thức phong phú và chất lượng. Con người cũng là chủ thể để lan truyền tri thức. Tri thức trong tổ chức và lợi thế cạnh tranh là nền móng cho những nỗ lực vượt qua những thách thức trong thế kỷ XXI.

2. Những vấn đề đặt ra cho quản trị tri thức tại khu vực công ở Việt Nam

Nền công vụ được tổ chức theo mô hình công vụ chức nghiệp với đặc trưng là chế độ làm việc suốt đời, với cấu trúc ngạch bậc, bên cạnh những ưu điểm nổi bật cũng bộc lộ nhiều hạn chế như sự trì trệ, thiếu động lực, sự cứng nhắc, quy tắc hóa trong phương thức quản lý,… Điều này khiến cho tri thức và quản trị tri thức trong nền công vụ gặp phải những khó khăn nhất định.

Môi trường đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của bất kỳ thực thể. Nguồn nhân lực cũng vậy, có nguồn nhân lực chất lượng tốt là quan trọng, nhưng điều cần thiết hơn là quản lý, phát huy, sử dụng được nguồn nhân lực ấy để đem lại hiệu quả công việc (quản trị tri thức). Hay nói cách khác, quản trị tri thức trong tổ chức là bí quyết thành công.

 Có thể thấy rằng, năng lực cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta được tiếp cận và đánh giá còn chung chung, “cào bằng”, chưa có sự phân định với các vị trí nhân sự khác nhau trong hệ thống công vụ, mặc dù trên thực tế đã có sự tách biệt về năng lực lãnh đạo, quản lý (khả năng dự báo, phán đoán, khả năng xử trí tình huống, khả năng hành động của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, có tầm nhìn chiến lược về tương lai cho sự phát triển của tổ chức) và năng lực thực thi công vụ (khả năng thực hiện nhiệm vụ được giao, xử lý một tình huống trong một môi trường cụ thể). Để có được các năng lực này, người cán bộ, công chức, viên chức cần phải có tổng hòa 3 yếu tố: kiến thức, kỹ năng và thái độ theo đúng cấu trúc của năng lực. Và nó cũng phụ thuộc vào môi trường, điều kiện làm việc, mục tiêu cá nhân và tổ chức. Song, trong hệ thống công vụ có nhiều vị trí làm việc mang những tính chất đặc thù khác nhau. Do vậy, các yêu cầu năng lực đối với từng vị trí cũng không thể nhìn nhận, đánh giá như nhau.

Nguồn tri thức dồi dào tiềm tàng trong đội ngũ cán bộ, công chức dường như bị “ngủ quên”, nguyên nhân chính là do thiếu cơ chế, chính sách chưa phù hợp, thiếu sự khuyến khích từ phía lãnh đạo. Một bộ phận không nhỏ công chức làm việc thiếu sự say mê, sáng tạo, sự đột phá để làm mới mình, làm mới tổ chức, làm mới nền công vụ.

Thực tế cho thấy, quản trị nguồn nhân lực, quản trị tri thức trong khu vực công ở Việt Nam đang đi chậm hơn so với khu vực tư, chưa thực sự đặt vấn đề tri thức như một nhân tố sống còn và chưa kịp thời có những giải pháp quyết liệt để áp dụng những cái mới, cái tiên tiến vào quá trình cải cách hành chính ở nước ta. Đã có nhiều công chức đã rời khỏi khu vực công để tìm kiếm những cơ hội, môi trường làm việc tốt hơn tại các tổ chức, doanh nghiệp ngoài Nhà nước. Vấn đề là ở chỗ đó lại là đội ngũ tinh nhuệ, có năng lực cao, sáng tạo.

3. Làm thế nào để kiến tạo và chia sẻ tri thức trong khu vực công?

Khi tuyển dụng nhân sự vào khu vực công, mục đích lớn nhất chính là thu hút được nguồn nhân lực chất lượng tốt, cụ thể là những người có tri thức. Nhưng, làm thế nào để khai thác và biến những tri thức trong từng cá nhân độc lập đó trở thành nguồn tri thức chung của tổ chức, cơ quan, nhằm đạt được mục tiêu đề ra? Đó mới là yêu cầu thực tế hiện nay của quản lý nguồn nhân lực khu vực công trong xu thế quản trị tri thức.

Một trong những biện pháp căn bản nhất để thực hiện được mục tiêu trên, chính là việc chuẩn hóa các quy trình làm việc trên cơ sở bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí việc làm. Bản thân mỗi người, mỗi vị trí trong tổ chức phải nắm rõ được vai trò, nhiệm vụ của mình như là một mắt xích độc lập cũng như mối quan hệ với các mắt xích khác trong dây chuyền hoạt động của cơ quan, thậm chí của cả nền công vụ. Khi quy trình làm việc được chuẩn hóa, những giá trị chung của tổ chức (dựa trên những quy định của pháp luật) được kết tinh sự góp ý, cải tiến từ mỗi nhân viên được tổng hợp lại trong suốt quá trình thực hiện, khi đó, tri thức trong từng thành viên của tổ chức đã trở thành tri thức chung của tổ chức. Đó là cách tốt nhất để nhà quản lý có thể khuyến khích việc kiến tạo và chia sẻ tri thức trong cơ quan, tổ chức.

Khu vực công và khu vực tư có những đặc thù khác biệt, nên việc áp dụng những lý thuyết, phương pháp quản trị mới sẽ mang lại những kết quả khác nhau. Khu vực tư có sự nhanh nhạy, gọn nhẹ, chủ động và dễ dàng trong việc triển khai đưa những cái mới vào hệ thống để thay đổi vì mục tiêu hiệu quả. Trong khi đó, khu vực công lại có những điểm riêng về vị trí, mục tiêu, quy mô, chức năng,… nên sẽ gặp không ít những khó khăn khi muốn áp dụng những điều đã thành công ở khu vực tư.

Để khuyến khích các thành viên kiến tạo và chia sẻ tri thức, làm giàu hơn tri thức của cơ quan, tổ chức, cần thực hiện tốt một số giải pháp sau:

Một là, nâng cao chất lượng khâu tuyển dụng. Tuyển dụng tuy chỉ là một khâu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực, nhưng là khâu quan trọng. Tri thức của cơ quan, tổ chức nói riêng, của cả khu vực công nói chung tùy thuộc vào tri thức của từng cá nhân trong hệ thống đó. Chính vì vậy, cần đặc biệt chú trọng đến khâu tuyển dụng để tìm kiếm, lựa chọn được những người thực sự có tâm, có tài vào làm việc trong khu vực công. Chất lượng khâu tuyển dụng trong khu vực công hiện còn nhiều bất cập, nhiều lỗ hổng khiến cho một bộ phận đội ngũ công chức nhà nước chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Do đó, khó có thể huy động, phát triển được nguồn tri thức dồi dào cho nền công vụ.

Hai là, xây dựng cơ chế sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công. Trên thực tế, nếu một nhân viên có sáng kiến có lợi cho sự phát triển của doanh nghiệp, nhân viên đó có thể có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, đãi ngộ một cách thiết thực, kịp thời, xứng đáng. Tuy nhiên, nếu trong khu vực công điều đó khó có thể được thực hiện trọn vẹn. Nguyên nhân là do cơ chế ràng buộc và người ta đổ lỗi cho nó. Điều đó khiến cho nhân viên thiếu động lực để làm việc, sáng tạo và cống hiến. Mô hình chức nghiệp với chế độ làm việc suốt đời tạo cho cán bộ, công chức sức ỳ lớn trong công việc. Sẽ có sự phân luồng: Một bộ phận cán bộ công chức có năng lực, ít có mong muốn gắn bó lâu dài với cơ quan, họ muốn rời khu vực công tìm đến những môi trường làm việc hấp dẫn hơn. Việc khuyến khích sự kiến tạo và chia sẻ tri thức đối với họ gặp nhiều hạn chế. Một bộ phận khác do năng lực kém hoặc tâm lý thúc thủ cầu an, họ sẽ ở lại làm việc suốt đời nhưng với mong muốn duy nhất là có một công việc ổn định, chứ không phải là sự cống hiến, chia sẻ tri thức.

Bởi vậy, một cơ chế sử dụng và đãi ngộ xứng đáng và hợp lý đối với đội ngũ cán bộ, công chức là một giải pháp hữu hiệu nhằm khuyến khích mọi người kiến tạo và chia sẻ tri thức, biến những tri thức nhỏ của từng cá nhân kết tinh với nhau thành hệ tri thức chung của tổ chức, của nền công vụ.

Ba là, nêu cao vai trò của người đứng đầu cơ quan, tổ chức. Nhà lãnh đạo cần thường xuyên đánh giá xem cơ quan có tài sản tri thức gì và còn thiếu tri thức nào. Để phát triển và khuyến khích chia sẻ tài sản tri thức, nhà lãnh đạo luôn cần “kiểm kê” tài sản tri thức của tổ chức; người lãnh đạo, nhà quản lý cần có “tầm nhìn tri thức” mới có thể khuyến khích nhân viên kiến tạo và chia sẻ tri thức.

 “Trong sự đối chiếu hiện tại giữa tri thức và nguồn lực cho thấy tri thức trở thành yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng cuộc sống - quan trọng hơn cả đất đai, công cụ sản xuất và nhân công”⁽¹⁾. Tri thức là sức mạnh chính thúc đẩy bất cứ nền kinh tế nào. Và do đó, dù là khu vực công hay tư, quản trị tri thức đã và đang trở thành một yêu cầu tất yếu.

________________________

 (1) Báo cáo phát triển của Ngân hàng thế giới năm 1999