Số:      /TV-DOMI

  V/v trả lời hệ thống thang, 

     bảng lương của Công ty

Kính gửi: Hội đồng xây dựng thang, bảng lương

Công ty TNHH MTV Thủy lợi Phúc Yên

Viện Quản lý và Phát triển Năng lực Tổ chức (DOMI) cảm ơn Quý Công ty đã quan tâm đến dịch vụ tư vấn của chúng tôi. Theo yêu cầu của công ty chúng tôi đã nghiên cứu hệ thống thang bảng lương của đơn vị dựa trên các quy định của pháp luật và thông tin do công ty cung cấp chúng tôi có những ý kiến như sau:

Trước tiên, chúng tôi nhận thấy việc Công ty chủ động xây dựng thang lương, bảng lương thực sự là một nỗ lực và cố gắng rất lớn của các bộ phận chuyên môn trong Công ty (điều mà trong quá trình triển khai các dự án tư vấn xây dựng thang bảng lương chúng tôi thấy chưa nhiều công ty làm được).

1. Nhận xét:

1. Hình thức:

• Bố cục rõ ràng, dễ hiểu. Bám sát các yêu cầu cơ bản của TT 17/2015.

2. Nội dung:

Hệ thống thang bảng lương của Công ty xây dựng đã bám sát các nguyên tắc cơ bản theo quy định của Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH. Tuy nhiên, theo quy định của thông tư 17 vẫn còn một số điểm chưa phù hợp. Cụ thể:

• Về việc đánh giá giá trị công việc theo chức danh: Theo Điều 4 của Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH để xây dựng thang lương, bảng lương cần rà soát và thống kê lại các chức danh nghề công việc hiện tại; sửa đổi, bổ sung tên chức danh nghề công việc cho phù hợp; tiến hành phân loại và nhóm các chức danh nghề công việc tương tự. Tuy nhiên, chúng tôi thấy bảng lương Công ty chưa thể hiện việc tiến hành thống kê và phân loại các chức danh công việc cụ thể của nhóm lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, phục vụ mà chỉ phân loại các nhóm theo bằng cấp. Vì vậy, khi đánh giá giá trị công việc chúng tôi nhận thấy chỉ có đánh giá theo nhóm bằng cấp mà chưa đánh giá cụ thể từng chức danh dẫn đến việc đánh giá có thể chưa đảm bảo tính khách quan và chính xác.

• Về việc xây dựng khung độ phức tạp công việc:

• Trong khung độ phức tạp công việc đối với từng loại lao động Công ty đã đưa ra các mức độ của từng tiêu chí đánh giá. Tuy nhiên, Tư vấn chưa nhìn thấy thang điểm rõ ràng của từng mức độ mà chỉ thấy mức điểm cao nhất và thấp nhất. Bên cạnh đó, dựa trên những tài liệu mà Công ty cung cấp Tư vấn cũng chưa thấy được cơ sở xây dựng mức điểm cao nhất và thấp nhất của Công ty. Điều này là một trong những vấn đề khó khăn của Công ty khi giải thích với người lao động.

          Ví dụ: Công nhân trực tiếp sản xuất 7 bậc, mức điểm bậc 6 của tiêu chí thời gian hoặc trình độ đào tạo là 17 điểm nhưng trong bảng khung độ phức tạp công việc Công ty không xây dựng mức điểm này (Công ty chỉ xây dựng mức điểm thấp nhất là 12 và cao nhất là 18). Điều này dẫn đến việc người lao động sẽ không hiểu 17 điểm tương ứng với mức độ nào trong tiêu chí thời gian hoặc trình độ đào tạo.

• Trong khung độ phức tạp đối với nhóm lao động chuyên môn nghiệp vụ Tư vấn nhận thấy: tiêu chí trình độ và thời gian đào tạo mức độ không yêu cầu qua đào tạo Công ty xây dựng 1 điểm, trong khi tiêu chí kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm mức công việc không cần kỹ năng, kinh nghiệm công ty xây dựng 0 điểm. Điều này cho thấy mức điểm mà Công ty xây dựng cho các mức độ của từng tiêu chí chưa có tính thống nhất, khoa học và hợp lý. Dẫn đến việc đánh giá giá trị công việc không chính xác, mang tính chủ quan và khó thuyết phục người lao động.
• Khi so sánh mức độ tương quan về điểm giữa các nhóm lao động Tư vấn nhận thấy chưa có sự thống nhất và phù hợp. Cụ thể, đối với khung độ phức tạp của công nhân trực tiếp sản xuất, tiêu chí đánh giá cao đẳng nghề và tương đương của nhóm yếu tố thời gian, trình độ đào tạo công ty đang xây dựng mức điểm là 18, tuy nhiên trong bảng xác định điểm bậc 1 của ngạch chuyên môn nghiệp vụ thì công ty xây dựng trình độ đại học là 13 điểm thấp hơn cao đẳng nghề của nhóm công nhân. Điều này dẫn đến việc đánh giá điểm không đảm bảo tính thống nhất từ trên xuống dưới, người lao động sẽ thắc mắc tại sao trình độ cao hơn mà mức điểm lại thấp hơn.
• Trong bảng xác định điểm của các yếu tố và hệ số phức tạp bậc 1 của ngạch chuyên môn nghiệp vụ Công ty xây dựng tiêu chí thời gian hoặc trình độ đào tạo của nhân viên thừa hành phục vụ là 10 điểm (mức điểm này là trên mức không yêu cầu qua đào tạo vì mức độ không yêu cầu qua đào tạo Công ty xây dựng là 1 điểm) tuy nhiên hệ số lương của vị trí này Công ty xây dựng là 1.00 tương ứng với hệ số lương của chức danh không yêu cầu qua đào tạo. Điều này là bất hợp lý.
• Trong khung độ phức tạp công việc mà công ty xây dựng  có tiêu chí “mức độ ảnh hưởng của công việc, sản phẩm” Tư vấn nhận thấy nhóm tiêu chí này rất khó lượng hóa (Có bao nhiêu mức độ ảnh hưởng? Định nghĩa các mức độ này như thế nào). Vì vậy, việc xác định điểm của các mức độ trong tiêu chí này chỉ mang tính chủ quan của người đánh giá nên khó có cơ sở thuyết phục được người lao động.

• Về hệ số lương:

• Đối với nhân viên lái xe Công ty xác định điểm tối đa bậc 1 là 28 điểm. Tuy nhiên, Công ty chỉ sử dụng lái xe con nên lấy tổng điểm bậc 1 là 21, hệ số phức tạp công việc và hệ số lương là 1.40. Chúng tôi chưa thấy cơ sở nào để Công ty xác định điểm và hệ số lương của lái xe như vậy? Điều này cần có cơ sở khoa học để giải thích với người lao động khi được hỏi.
• Từ hệ số phức tạp công việc ra hệ số lương Công ty thực hiện theo nguyên tắc nào? Vì Tư vấn nhận thấy việc xác định hệ số lương từ hệ số công việc chưa theo nguyên tắc nhất định: hệ số lương bậc 1 Công ty xây dựng bằng hệ số công việc trong khi hệ số lương các bậc sau thì thấp hơn hệ số công việc?

• Về nguyên tắc chuyển xếp lương:

• Trong bảng lương chuyên môn nghiệp vụ ngạch A1: đối với nhân viên thừa hành, phục vụ, bảo vệ không qua đào tạo bậc 1 hệ số lương 1.00; đã qua đào tạo xếp bậc 2 hệ số lương 1.07. Tư vấn nhận thấy điều này là sai bản chất vì khi xây dựng thang bảng lương theo đánh giá giá trị công việc Công ty phải xây dựng dựa trên đánh giá giá trị công việc của từng chức danh. Vì vậy, chức danh công việc không yêu cầu qua đào tạo và yêu cầu qua đào tạo phải được xây dựng thành 2 dải lương khác nhau chứ không xử lý bằng cách chuyển xếp lương. Việc chuyển xếp lương phải căn cứ theo Khoản 4 Điều 3 của Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH.
• Trong bảng lương chuyên môn nghiệp vụ: mức lương của nhân viên ngạch nào thì được chuyển xếp tương ứng với ngạch đấy. Vì vậy, có thể xảy ra trường hợp mức lương của quản lý + phụ cấp thấp hơn mức lương của chuyên viên kỹ sư chính.

• Về việc tăng quỹ lương đóng BHXH: Theo bảng lương Công ty xây dựng quỹ lương đóng BHXH sẽ tăng khoảng 60-70% so với quỹ lương đóng BHXH cũ. Tư vấn nhận thấy, mức tăng này khá cao (tuy nhiên điều này phụ thuộc vào nguồn tài chính của Công ty). Thông thường Tư vấn xây dựng mức tăng quỹ lương đóng BHXH chỉ trong khoảng từ 30-40%.

2. Khuyến nghị:

Về cơ bản, hệ thống thang, bảng lương của Công ty xây dựng đã phù hợp với những nguyên tắc cơ bản của pháp luật. Tuy nhiên về kỹ thuật, Tư vấn nhận thấy để hệ thống thang bảng được hoàn chỉnh, thống nhất và có cơ sở để giải thích với người lao động,Công ty càn xem xét và cân nhắc những nội dung trên.

Trên đây là một số ý kiến của DOMI về hệ thống thang bảng lương mà công ty đã xây dựng. Quan điểm này dựa trên toàn bộ thông tin tài liệu mà chúng tôi đã nhận được từ phía Công ty.

Một lần nữa DOMI xin chân thành cảm ơn và mong tiếp tục nhận được sự hợp tác từ phía Quý Công ty trong thời gian tới.

          Trân trọng!