Lẽo đẽo theo sau

Nhận dạng người tài có khó không, thưa ông?

- Người tài thường là những người có học hàm học vị cao như Viện sĩ, Giáo sư tiến sĩ. Tất nhiên không phải người nào có học hàm học vị cao đều là người tài. Bởi có nhiều người tuy học hàm học vị cao nhưng lại không đóng góp được gì hay thể hiện được năng lực gì trong thực tiễn.

ĐBQH Lê Như Tiến: "Người đứng đầu cần có tư duy rộng mở,  khách quan và cách nhìn dung nạp".  Ảnh: Lê Anh Dũng

Một đặc điểm "nhận dạng" khác nữa, đó là, người tài là người có khả năng đặc biệt phát hiện ra vấn đề của thực tiễn và đưa ra biện pháp giải quyết được vấn đề đó, góp phần đem lại hiệu quả kinh tế xã hội cao.

Như ông quan sát thì lâu nay, những người đứng đầu thường ứng xử thế nào với người được gọi là tài?

- Người đứng đầu có khi dị ứng với người tài vì họ tỏa sáng làm mình bị lu mờ.

Bên cạnh đó, chính quan niệm tuyển dụng ở một số nơi hiện nay lại đề cao các yếu tố khác chứ không phải yếu tố tài năng. Dư luận vẫn nói về cách tuyển người theo thứ tự hậu duệ, tiền tệ, ngoại lệ, quan hệ rồi cuối cùng mới đến trí tuệ. Cách đây vài năm tôi có nói trên một vài tờ báo về cách tuyển dụng người tài của nhiều cơ quan. Nếu như vẫn còn cách tuyển dụng và trọng dụng người tài theo kiểu “con cháu các cụ cả” (5C) là một việc không công bằng với người tài. Người tài khi không có thế lực nâng đỡ, không có ô che chắn thì sẽ bị loại ngay từ vòng sơ tuyển.

Mà thậm chí, ngay cả khi tuyển dụng được rồi lại cũng có thể bị đối xử không công bằng. Ở một số nơi, những người có năng lực lại luôn phải "lẽo đẽo" đi theo sau những người bất tài về đủ mọi phương diện từ quyền lợi vật chất cho đến cơ hội thăng tiến.

Hậu quả là gì?

- Đôi khi người tài họ lại không chú ý đến những chuyện “cơm áo gạo tiền” đó vì họ chỉ tập trung nghiên cứu để áp dụng các sáng kiến cải tiến. Nhưng họ vẫn cần được trao cơ hội có được một vị trí nào đó trong bộ máy để chủ động phát huy và thể hiện các ý tưởng cải tiến, sáng tạo. Những thứ mà nếu ở vị trí nhân viên thì họ chỉ có quyền đề xuất mà thôi.

Ngoài ra, cần tôn trọng một nét cá tính riêng nữa của những người tài để người làm quản lý có cách sử dụng. Đó là họ có đặc điểm hay phản biện, hay nói thật nói thẳng, đôi lúc “bất cần”. Họ cũng là những người có lòng tự trọng cao.

Chính vì cá tính này, họ sẵn sàng “dứt áo ra đi” khi bị đối xử không công bằng, khi họ bị nhìn với con mắt ghẻ lạnh, ấn tượng, đố kị, định kiến. Trong trường hợp như vậy, cho dù đồng lương trả họ rất cao nhưng họ lại cần một thứ khác. Đó là môi trường sạch, không ô nhiễm về mặt nhân cách, không bị vấy bẩn vì đồng tiền hoặc con đường quan lộ.

Nếu trong một cơ quan người tài đóng góp rất nhiều nhưng lại phải lẽo đẽo sau nhữnng người bất tài, và người bất tài thì thăng tiến vùn vụt , leo lên các vị trí cao hơn, được hưởng những giá trị vật chất, tinh thần cao hơn, không sớm thì muộn, người tài cũng ra đi.

Dân gian truyền nhau một câu nói rất hay “thật thà thẳng thắn thường thua thiệt, lươn lẹo luồn lọt lại lên lương”.

Dùng người giỏi hơn mình

Trong một môi trường chung như vậy, người đứng đầu có thể làm được gì?

- Để sử dụng được người tài đòi hỏi người đứng đầu phải rất có tâm, có tầm. Người đứng đầu có thể không cần phải giỏi hơn người tài nhưng phải có tâm để thu nạp được người tài. Họ cần có tư duy mở, rộng lượng, khách quan, và có cách nhìn dung nạp.

Tôi cũng hỏi một số vị lãnh đạo đứng đầu các cơ quan tổ chức, doanh nghiệp tại sao gần đây cơ quan của họ phát triển tốt, doanh thu lớn và thu hút được nhiều người đến xin việc thì họ nói bí quyết là biết sử dụng người giỏi hơn mình.

Còn nhìn rộng ra, bây giờ mạnh ai người đó làm. Ai có tâm, có tầm thì người ấy thu hút được nhiều. Ai không có thì thu hút được ít. Thậm chí có thể là thu hút để vụ lợi, để đếm số đầu Giáo sư Tiến sĩ trong cơ quan đơn vị nhằm lấy thành tích. Thậm chí có nhiều đơn vị một ông Giáo sư có tên trong rất nhiều danh sách các trường khác nhau.

Đó không phải là con đường chính đáng để trọng dụng người tài.

Như vậy, người tài có khi bị lợi dụng hoặc sau một thời gian họ sẽ bị thui chột. Và rồi khi thực hiện cơ chế lấy phiếu thì nếu ở một đơn vị có môi trường cạnh tranh thiếu lành mạnh sẽ dẫn đến tình trạng người tài bị cô lập, bị lạc lõng.

Vậy theo ông, có thật sự cần một chính sách thu hút không, hay cứ để người tài tự thân vận động để chứng minh năng lực?

- Có một thực tế là hiện tượng ồ ạt chảy máu chất xám trong các cơ quan nhà nước vừa qua. Mà lý do không phải vì lương thấp mà là môi trường thiéu lành mạnh, thiếu cạnh tranh công bằng.

Nhiều người nói rằng họ đã không được đối xử bình đẳng như những thành viên khác và những người đứng đầu không tạo điều kiện, cơ hội bình đẳng cho tất cả.

Tôi biết ở nhiều địa phương, nhiều cơ quan, trên thì rải thảm đỏ, dưới thì rải đinh.

Chủ trương lớn ở trên là trải thảm đỏ với lương bổng, nhà cửa dồi dào. Nhưng xuống đến cấp thực hiện trực tiếp là phòng tổ chức cán bộ, phòng nội vụ...  thì lại gây nhiều khó khăn, phiền hà, cản ngăn không muốn cho họ về.

Người tài bắt bắt đầu những bước đi đầu tiên đã thấy gập ghềnh chông gai, lực cản lớn hơn lực đẩy thì làm sao họ đến được với những người cao nhât ở cơ quan.

Vì vậy, không chỉ riêng người đứng đầu mà tất cả những cơ quan chức năng ở dưới đều phải chung chí hướng là tuyển dụng người tài về để đóng góp nhiều hơn. Nếu đạt được sự đồng thuận cao đến mức như vậy thì người tài mới có đất dụng võ…

Thêm nữa, người tài thường nhạy cảm khi họ bị tổn thương về lòng tự trọng, họ có thể sẽ quay lưng lại. Dù trước mặt họ là một công trình trăm tỉ hoặc những lời hứa hẹn, họ cũng sẵn sàng bỏ đi…

Đừng đóng cửa phòng đọc hồ sơ tuyển dụng

Cũng có ý kiến cho rằng Hà Nội, TP.HCM và một số đô thị khác đã có sức hấp dẫn tự nhiên với các nhân lực chất lượng cao, vì vậy nếu lại thêm chính sách ưu đãi sẽ gây ra tình trạng bất bình đẳng hoặc nhiều hệ lụy khác?

- Tôi nghĩ rằng rất nhiều cơ quan, đơn vị địa phương có chính sách đặc biệt thu hút nhân tài như nếu là giáo sư, bác sĩ sẽ được cho không nhà cửa, phương tiện đi lại và nhiều trang thiế bị khác, lương cao gấp 10 lần. Chính sách đó là đúng và tốt.

Nhưng nếu như chỉ nói cứ GS, TS về đây sẽ được ưu đãi như thế thì đó chưa phải thu hút người tài mà là thu hút bằng cấp... Bởi nếu tuyển một vị GS, TS nào đó về mà không chứng minh trong thực tiễn là giỏi hơn người có bằng cấp bình thường thì sẽ trở thành lạc lõng, vô duyên.

Người đó từ vị thế cao lại trở thành tự ti bởi vì nếu giao nhiệm vụ cụ thể không làm được bằng người có hàm học vị thấp hơn. Tức là thu hút nhân tài phải là thu hút người thực tài chứ không chỉ là người có bằng cấp cao.

Thu hút bằng chính sách đãi ngộ là đúng nhưng không nên tuyệt đối hóa nó vì nếu coi đó là duy nhất mà không đi kèm những thay đổi khác thì trước sau người tài cũng bỏ đi. Họ sẵn sàng trả nhà cửa xe cộ để đi tìm môi trường khác phù hợp hơn.

Khi tuyển dụng người tài thay vì nghiên cứu hồ sơ lí lịch kĩ thì hãy ra một bài toán thực tiễn để họ có thể tự làm bài tập thực hành, thuyết trình đưa ra giải pháp xử lí vấn đề cụ thể sẽ hay hơn rất nhiều. Như thế mới gọi là tìm được người thực tài chứ không phải là hư tài. Sẽ hay hơn rất nhiều phương pháp cố điển là nhà tổ chức đóng kín cửa phòng để nghiên cứu hồ sơ. Và phải kiểm nghiệm họ trong thực tế bằng chính những vướng mắc của đơn vị.

Các ĐBQH có gửi đề xuất hay kiến nghị nào về việc trọng dụng nhân tài không, thưa ông?

- Một số ĐBQH và ngay cả tôi cũng đã kiến nghị với QH là nên sớm có luật sử dung nhân tài hoặc luật trọng dụng nhân tài trong đó có các chế định rõ ràng như khái niệm về nhân tài, sử dụng, tuyển dụng như thế nào, những chế độ đãi ngộ với họ ra sao, và đặc biệt phải tôn trọng đánh giá khách quan người tài.

Người đứng đầu các cơ quan có trách nhiêm trong việc thu hút người tài thế nào kể cả tầm đất nước, quốc gia, bộ ban ngành địa phương.