I. QUY TRÌNH XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM

Thang bảng lương theo vị trí việc làm hay còn được gọi là mức lương cơ bản, mức lương cố định, mức lương P1 trong phương pháp trả lương 3P (P1: Position; P2: Person; P3: Performance). Trả lương theo vị trí việc làm là phương pháp trả lương đảm bảo tính công bằng, loại bỏ các yếu tố không công bằng trong phương pháp trả lương theo bằng cấp hay định tính của các doanh nghiệp Nhà nước, đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp tư nhân. Thang bảng lương theo vị trí việc làm được sử dụng để tính đóng bảo hiểm và hưởng các chế độ khác theo Luật lao động quy định.

Bước 1. Rà soát, hiệu chỉnh và hoàn thiện hệ thống danh mục chức danh (vị trí việc làm), mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh tại tổ chức.

Việc hoàn thiện và thống nhất một danh mục chức danh (vị trí việc làm), mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh là điều kiện bắt buộc để triển khai việc xây dựng hệ thống thang bảng lương theo vị trí việc làm.

Nếu không thống nhất được 3 nội dung trên, kết quả đánh giá giá trị công việc sẽ không phản ánh đúng mức độ phức tạp của công việc, dẫn tới sự không công bằng, phù hợp trong trả lương theo vị trí việc làm.

Đối với tổ chức đã hoàn thiện 3 nội dung trên, có thể chuyển sang bước 2 của quy trình.

Bước 2. Xây dựng bộ công cụ đánh giá giá trị công việc và tiến hành đánh giá giá trị công việc.

• Bộ công cụ đánh giá giá trị công việc

Có nhiều phương pháp đánh giá giá trị công việc hiện nay, tuy nhiên, phương pháp cho điểm được lựa chọn và áp dụng rộng rãi nhất thế giới và ở Việt Nam. Đơn vị có thể đọc thêm về phương pháp đánh giá giá trị công việc.

Có nhiều bộ công cụ đánh giá giá trị công việc như của Mecer, Hays,.. tuy  nhiên, đối với doanh nghiệp Việt Nam, các bộ công cụ trên đều cần hiệu chỉnh để phù hợp hơn. Đơn vị tham khảo bộ công cụ đánh giá giá trị công việc do DOMI phát hành và áp dụng với các tổ chức, doanh nghiệp thuộc khối Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, doanh nghiệp tư nhân. Bộ công cụ được xây dựng dựa trên sự phát triển và kế thừa của Thông tư 17/2015/TT – BLĐTBXH, các bộ công cụ phổ biến như Hays, đồng thời bộ công cụ được hiệu chỉnh để phù hợp với từng tổ chức, doanh nghiệp đánh giá. Bộ công cụ gồm các nhóm tiêu chí lớn: (1). Kiến thức và kinh nghiệm; (2). Kỹ năng làm việc; (3). Trách nhiệm trong công việc; (4). Điều kiện và môi trường làm việc. Tại mỗi tiêu chí lớn có các tiêu chí nhỏ, mỗi tiêu chí được phân thành các mức để phán ánh mức độ phức tạp của các vị trí công việc.

• Nguyên tắc đánh giá giá trị công việc

Toàn bộ các vị trí công việc trong một tổ chức cần được đánh giá chung một bộ công cụ để xác định được mức độ tương quan (phức tạp) giữa các vị trí trong tổ chức.

Trong quá trình đánh giá, tổ chức đánh giá giá trị của vị trí công việc, không đánh giá người thực hiện vị trí.

Đảm bảo công bằng, minh bạch, rõ ràng trong đánh giá. Kết quả đánh giá cần phản ánh đúng thực tế mô tả công việc của vị trí.

Bước 3. Tổng hợp điểm đánh giá các vị trí và xác định ngạch lương

• Căn cứ theo kết quả đánh giá giá trị công việc của các vị trí tại bước 2, tổng hợp điểm đánh giá của toàn tổ chức, công ty. Những vị trí chung đặc thù và điểm đánh giá gần nhau được xác định thành một ngạch lương. Khoảng cách điểm gần nhau để xác định chung một ngạch lương phụ thuộc vào quan điểm, quy mô và khả năng chi trả của quỹ lương tổ chức. Tuy nhiên, khoảng cách điểm không nên vượt quá 100 điểm trên thang tổng điểm 1000.

Bước 4. Hoàn thiện thang bảng lương (Xác định khung lương, mức lương bậc 1 và số bậc lương mỗi ngạch)

• Khung lương: xác định mức lương thấp nhất và mức lương cao nhất mà tổ chức, doanh nghiệp trả cho mỗi ngạch lương (hay mỗi vị trí). Mức này có thể căn cứ vào mức lương thị trường của vị trí hay quan điểm và khả năng chi trả của doanh nghiệp, tổ chức.
• Mức lương bậc 1 của mỗi ngạch lương: mức lương bậc 1 được xác định là mức lương thấp nhất của khung lương đã được xác định. Mức lương bậc 1 của ngạch, cần đảm bảo các quy định hiện hành. Căn cứ theo khoản 2, điều 90 của Luật lao động 2019. Mức lương thấp nhất trong thang bảng lương, không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Do vậy, mức lương bậc 1 của vị trí công việc đơn giản nhất tổ chức, không được thấp hơn mức lương tổi thiểu vùng hiện hành tại địa phương của tổ chức.
• Số bậc lương mỗi ngạch lương: hiện tại, văn bản pháp luật về tiền lương không quy định về số bậc lương của mỗi ngạch. Tổ chức căn cứ theo độ tuổi trung bình của nhân sự tổ chức, thời gian gắn bó trung bình của nhân sự với tổ chức, mức lương hiện hưởng của vị trí (đối với trường hợp tổ chức đã đang áp dụng một hệ thống thang bảng lương khác), khả năng chi trả của quỹ lương, quan điểm của tổ chức, để xác định số bậc lương mỗi ngạch. Nguyên tắc thông thường, đối với tổ chức là doanh nghiệp Nhà nước, đơn vị sự nghiệp thì số bậc lương thường trong khoảng 3 – 8 bậc; số bậc lương của ngạch quản lý ít hơn ngạch nhân viên; số bậc lương của ngạch lao động gián tiếp sẽ ít hơn ngạch công nhân, lao động trực tiếp. Đối với doanh nghiệp ngoài Nhà nước, số bậc lương thưởng 1 – 4 bậc.

Lưu ý, mặc dù thang bảng lương được xây dựng theo vị trí việc làm, nhưng sẽ có bậc lương tại mỗi ngạch, để phù hợp với văn hoá gắn bó, giữ chân người lao động lâu dài với tổ chức.

Bước 5. Xây dựng nguyên tắc chuyển xếp lương và tiến hành chuyển xếp.

• Chuyển xếp lương: là việc chuyển mức lương đóng bảo hiểm hiện tại của người lao động sang hệ thống thang bảng lương mới theo vị trí việc làm của người lao động. Nguyên tắc chuyển xếp lương và tiến hành chuyển xếp chỉ được thực hiện một lần duy nhất, khi tổ chức xây dựng thang bảng lương mới.
• Hiện tại, không có văn bản pháp luật quy định về việc xếp chuyển lương, tổ chức chủ động xây dựng nguyên tắc chuyển xếp lương cho toàn bộ người lao động của tổ chức. Những trường hợp người lao động đặc biệt, tổ chức có thể tách riêng để xử lý hài hoà.

II. CÁCH XÂY DỰNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM

Sau khi hoàn thành xây dựng thang bảng lương theo vị trí việc làm, tổ chức tiến hành xây dựng quy chế trả lương theo vị trí việc làm căn cứ theo thang bảng lương đã xây dựng và các văn bản pháp luật hiện hành. Đối với doanh nghiệp Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập xây dựng lương theo doanh nghiệp, thuộc đối tượng quy định của Nghị định 44/2025/NĐ – CP, sẽ xây dựng quy chế trả lương theo Luật lao động 2019 và Nghị định 44/2025/NĐ – CP. Đối với các đối tượng khác, quy chế trả lương cần tham chiếu tới các quy định tại Luật lao động 2019. Nội dung quy chế trả lương ít nhất gồm các nội dung sau:

• Đối tượng và phạm vi áp dụng.
• Căn cứ pháp lý.
• Nguyên tắc trả lương
• Quy định về quỹ lương (bao gồm: nguồn hình thành, cách xác định quỹ lương kế hoạch, thực hiện, phân phối quỹ lương).
• Quy định về cách tính toán và phân phối của từng hợp phần quỹ lương.
• Quy định về quỹ tiền thưởng, nguồn hình thành, phương pháp phân phối.
• Quy định về ngày nghỉ hưởng lương, không hưởng lương.
• Quy định khác về kỳ trả lương, chấm công, tạm ứng lương, lương thử việc,…

Quý đơn vị có nhu cầu trao đổi, tư vấn và đào tạo về tiền lương và hệ thống quản trị nguồn nhân lực, vui lòng liên hệ:

BAN TƯ VẤN 

Hotline: 0981 126 755 (Zalo) 

Email: info@domi.org.vn