1. Một số vấn đề đặt ra trong việc tuyển dụng công chức và thực hiện tinh giản biên chế theo vị trí việc làm

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã xác định một trong những nguyên tắc quản lý công chức là “kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”[2]. Triển khai thi hành Luật Cán bộ, công chức, ngày 15/3/2010, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức, trong đó Chính phủ giao trách nhiệm Bộ Nội vụ “xây dựng trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ quy định về chiến lược, kế hoạch, quy hoạch, chương trình phát triển đội ngũ công chức; phân công, phân cấp quản lý công chức và biên chế công chức; phương pháp xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức”[3].

    Mặt khác, một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đề án Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức[4] là hoàn thiện các quy định về vị trí việc làm và triển khai xác định vị trí việc làm, cơ cấu công chức theo ngạch tại các cơ quan, tổ chức từ trung ương đến địa phương. Như vậy, xác định vị trí việc làm được coi là nhiệm vụ bắt buộc đối với tất cả các bộ, ngành, địa phương để thực hiện đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, công chức.

Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức quy định cụ thể về nguyên tắc, phương pháp, trình tự, thủ tục xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; thẩm quyền quyết định, phê duyệt, quản lý vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Trên cơ sở đó, ngày 25/6/2013, Bộ trưởng Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 05/2013/TT-BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP.

Có thể thấy, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 cùng với các văn bản hướng dẫn của Chính phủ, Bộ Nội vụ đã tạo ra sự đổi mới của chế độ công vụ, đặc biệt trong đó quy định về xác định vị trí việc làm trong các cơ quan HCNN. Qua xác định vị trí việc làm, các cơ quan, đơn vị sẽ rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức của cơ quan đơn vị mình và xác định từng vị trí việc làm trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Điều này giúp đơn vị tránh tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc và tránh sự chồng chéo khi phân công, giao việc trong cơ quan, đơn vị, nhờ đó khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực trong bộ máy hành chính hiện nay. Mặt khác, xác định vị trí việc làm giúp đội ngũ công chức thấy được vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình trong tổ chức để thực hiện có hiệu quả chức trách được phân công, tránh tình trạng đùn đẩy, thoái thác công việc. Như vậy, xác định vị trí việc làm sẽ mang lại nhiều tác động tích cực cho nền công vụ, nhất là việc tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm và thực hiện tinh giản biên chế trong các cơ quan nhà nước hiện nay.

 Thứ nhất, xác định vị trí việc làm là cơ sở để tuyển dụng công chức có chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm đã xác định

Xác định vị trí việc làm không chỉ xác định khối lượng, số lượng công việc phải thực hiện ở một vị trí nhất định trong cơ quan, đơn vị mà quan trọng hơn là phải xác định được đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp của công việc và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết của công chức để thực hiện công việc đó. Do đó, đây là cơ sở quan trọng để thực hiện tuyển dụng công chức vào các cơ quan, đơn vị, Nghị định số 24/2010/NĐ-CPđã quy định “việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức”[5].

Trong xác định vị trí việc làm, điều quan trọng là các cơ quan, đơn vị phải xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực cho các vị trí việc làm. Bởi lẽ, vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc. Do đó, để xác định vị trí việc làm trong các cơ quan HCNN cần xây dựng được bản mô tả công việc và khung năng lực cho vị trí việc làm của công chức.

Khi xây dựng bản mô tả công việc, cơ quan, tổ chức sẽ xác định các hoạt động và thời gian công chức phải thực hiện để hoàn thành từng công việc, từng hoạt động ở mỗi vị trí việc làm và kết quả (sản phẩm) công việc của vị trí việc làm cũng như điều kiện làm việc (trang thiết bị, phần mềm quản lý, phương tiện, môi trường làm việc, phạm vi hoạt động, quan hệ công tác) của từng vị trí việc làm, từ đó sẽ xác định khung năng lực cần có của công chức đảm nhận vị trí việc làm đó. Khung năng lực (competency model hay competency framework) “là tập hợp các năng lực gắn với một chức danh hay vị trí công việc để hoàn thành các công việc của chức danh hay vị trí công việc đó. Cụ thể, khung năng lực trả lời các câu hỏi sau: vị trí chức danh công việc đòi hỏi người đảm nhận có những năng lực (phẩm chất, kỹ năng và kiến thức) gì?”[6]. Điều 7 Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ quy định “khung năng lực của từng vị trí việc làm được xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêu tại bản mô tả công việc ứng với từng vị trí việc làm”[7].

Qua xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực có thể xác định được tiêu chuẩn về chuyên môn, kỹ năng cần thiết của từng vị trí việc làm. Đặc biệt, khung năng lực giúp xác định được các tiêu chí để lựa chọn ứng viên phù hợp với từng vị trí việc làm của cơ quan, tổ chức. Dựa vào cấp độ yêu cầu cho từng năng lực, cơ quan HCNN có thể xây dựng kế hoạch tuyển dụng rõ ràng và xác định cụ thể các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho vị trí việc làm đó và sử dụng thông tin này làm tiêu chí đánh giá trong suốt quá trình tuyển dụng. Như vậy có thể thấy, khung năng lực được xây dựng qua xác định vị trí việc làm sẽ là cơ sở quan trọng để các cơ quan HCNN xác định tiêu chí lựa chọn công chức, cải thiện quá trình tuyển chọn và tăng khả năng lựa chọn đúng người cho vị trí tuyển dụng, tạo dựng sự chuyên nghiệp, hiện đại cho nền hành chính.

Như vậy, qua xây dựng bản mô tả công việc, xây dựng khung năng lực, các cơ quan, đơn vị sẽ có thể tuyển đúng người, đúng việc và tạo được nguồn nhân lực chất lượng cho cơ quan HCNN. Xây dựng bản mô tả công việc, xây dựng khung năng lực trong xác định vị trí việc làm góp phần đổi mới công tác tuyển dụng và thực hiện tuyển dụng theo vị trí việc làm đã được xác định trên tinh thần công khai, minh bạch, cạnh tranh nhằm thu hút, tuyển chọn được những người có tài, có năng lực và tâm huyết tham gia vào bộ máy nhà nước.

Tuy nhiên, hiện nay một thực tế đang tồn tại ở các cơ quan, đơn vị khi mô tả công việc và xác định khung năng lực trong xác định vị trí việc làm là các cơ quan, đơn vị này xác định khung năng lực của vị trí việc làm không dựa trên công việc đã mô tả, không dựa trên các nguyên tắc khách quan mà dựa trên chính mô tả của người đảm nhận vị trí việc làm đó hoặc người đang làm theo chế độ hợp đồng của vị trí đó. Đặc biệt, khi xác định chuyên môn của công chức đảm nhận vị trí việc làm các cơ quan, đơn vị cũng dựa vào chuyên môn của người đang đảm nhiệm công việc này. Điều đó đã dẫn đến trong tuyển dụng công chức các cơ quan, đơn vị đã đưa ra yêu cầu chuyên môn của người dự tuyển công chức chưa gắn với vị trí việc làm.

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định người dự tuyển công chức phải có “văn bằng, chứng chỉ phù hợp”[8]. Văn bằng, chứng chỉ phù hợp chính là yêu cầu về chuyên môn đào tạo của người dự tuyển để được tuyển dụng vào cơ quan HCNN đáp ứng vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, một số địa phương, cơ quan quy định về văn bằng cho vị trí tuyển dụng công chức còn mang tính chủ quan của cơ quan tuyển dụng, thậm chí việc quy định văn bằng này còn tạo ra sự “ưu tiên” cho một số người dự tuyển. Qua khảo sát của chúng tôi, trong thông báo tuyển dụng công chức của nhiều địa phương, cơ quan cùng một vị trí công chức cần tuyển dụng lại có những quy định về văn bằng khác nhau, ngay cả trong cùng một tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thì các quận, huyện cũng có yêu cầu khác nhau về chuyên ngành của văn bằng. Ví dụ: vị trí tuyển dụng là chuyên viên phụ trách tham mưu, tổng hợp của Văn phòng UBND quận tại TP. Hồ Chí Minh thì có quận yêu cầu văn bằng là cử nhân luật, có quận lại yêu cầu cử nhân hành chính, có quận lại yêu cầu là cử nhân quản trị kinh doanh... Thậm chí đã từng xảy ra trường hợp cơ quan tuyển dụng công chức vì “ưu ái” người dự tuyển đã đưa ra yêu cầu về chuyên ngành của văn bằng mà “duy nhất” chỉ một người đáp ứng được[9]. Điều này chứng tỏ rằng, các cơ quan, đơn vị chưa dựa vào khung năng lực của vị trí việc làm để thực hiện việc tuyển dụng công chức. Do đó, công chức được tuyển dụng có thể không phù hợp với vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị, mặc dùNghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ đã quy định “việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức”[10].

Thiết nghĩ, phải có sự thống nhất về các chuyên ngành của văn bằng gắn với các vị trí việc làm cần tuyển dụng. Điều này cần dựa trên việc xây dựng khung năng lực của công chức đảm nhận vị trí việc làm đó nhằm tránh sự tùy tiện của các địa phương, cơ quan trong tuyển dụng công chức và đảm bảo sự thống nhất, công bằng trong tuyển dụng. Hơn thế nữa, việc quy định thống nhất về chuyên ngành cần tuyển dụng nhằm đảm bảo công chức được tuyển dụng sẽ có chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm được tuyển dụng.

Thứ hai, xác định vị trí việc làm là cơ sở để thực hiện tinh giản biên chế cho bộ máy HCNN

Trong bối cảnh cải cách chế độ công vụ, công chức hiện nay thì Đảng và Nhà nước ta luôn hướng tới việc xây dựng một bộ máy gọn nhẹ với đội ngũ công chức có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của nền công vụ. Tuy nhiên, do nhiều lý do, trong một thời kỳ dài bộ máy hành chính của chúng ta vẫn còn cồng kềnh, biên chế làm việc trong các cơ quan HCNN còn khá lớn, một bộ phận trong số đó làm việc kém hiệu quả, vẫn có công chức chưa đáp ứng được yêu cầu hoạt động của nền công vụ hiện đại, “Cơ cấu công chức, viên chức còn chưa hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; trình độ, độ tuổi, dân tộc, giới tính, nhất là tương quan cơ cấu giữa các cơ quan trung ương với các cơ quan địa phương”[11]. Vì vậy, để xây dựngnền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu lực, hiệu quả, Đảng và Nhà nước ta đã chủ trương thực hiện việc tinh giản biên chế. Tuy nhiên, “hiệu quả công tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức còn hạn chế, tổng số biên chế có xu hướng tăng lên”[12].

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, việc quản lý công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm, vị trí việc làm là điểm mấu chốt để đổi mới cơ chế quản lý biên chế công chức. Bởi lẽ, căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh, cơ quan có thẩm quyền sẽ để xem xét, quyết định số biên chế trong từng cơ quan, tổ chức, đơn vị. Xác định vị trí việc làm là giải pháp thứ 2 trong 6 giải pháp Bộ Nội vụ đề ra nhằm thực hiện mục tiêu tinh giản biên chế[13]. Qua xác định vị trí việc làm, các cơ quan, tổ chức có cơ sở để xác định đủ số lượng người làm việc, phù hợp với chức năng nhiệm vụ, khối lượng công việc và phạm vi quản lý của cơ quan, tổ chức đó. Xác định vị trí việc làm gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức trong các cơ quan hành chính để xác định biên chế và bố trí, sắp xếp công chức khoa học, hiệu quả. Qua xác định vị trí việc làm, các cơ quan, tổ chức xác định được những trường hợp công chức có chuyên ngành đào tạo không phù hợp với vị trí công việc đang đảm nhận, qua đó tiến hành các biện pháp để bố trí, sử dụng nhân sự phù hợp. Những công chức có chuyên ngành đào tạo không phù hợp với vị trí việc làm hiện đang đảm nhiệm nhưng không thể bố trí việc làm khác; những người có hai năm liên tiếp được phân loại, đánh giá xếp vào mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, hoặc có hai năm liên tiếp, trong đó có một năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và một năm không hoàn thành nhiệm vụ nhưng không thể bố trí việc làm khác phù hợp thì sẽ đưa vào diện tinh giản biên chế. Điều này giúp việc sắp xếp lại đội ngũ công chức theo đúng ngành, nghề đào tạo, tạo điều kiện cho việc đưa ra khỏi bộ máy những trường hợp có năng lực yếu qua việc đánh giá, phân loại hằng năm để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

Như vậy, qua xác định vị trí việc làm sẽ xác định được rõ, đủ, đúng, cần thiết số người làm việc trong mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị. Trên cơ sở đó, xác định rõ những vị trí, những người không nhất thiết phải bố trí vào trong các cơ quan đó. Đó là giải pháp để góp phần tinh giản biên chế. Tuy nhiên hiện nay, qua xác định vị trí việc làm có thể dẫn đến trường hợp nhiều cơ quan, đơn vị, địa phương lại đề xuất tăng biên chế vì không ít đơn vị trong khi xây dựng đề án vị trí việc làm có tâm lý muốn tăng thêm hoặc chí ít là giữ nguyên biên chế nên chưa mô tả hết thực chất tính chất công việc của từng vị trí việc làm, công chức kê khai không đúng tỷ lệ thời gian thực hiện công việc của mình do lo sợ bị giảm biên chế. Do đó, trong xác định vị trí việc làm, cầntính toán một cách khoa học biên chế dành cho mỗi vị trí việc làm tại các cơ quan, đơn vị sao cho vừa bảo đảm khoa học vừa phải sát với thực tế yêu cầu công việc. Số lượng biên chế phải bảo đảm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc của cơ quan, đơn vị.

2. Một số kiến nghị

Xác định vị trí việc làm là giải pháp quan trọng để thực hiện chuyển đổi phương pháp quản lý nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước từ mô hình chức nghiệp sang mô hình vị trí việc làm trên cơ sở kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh với vị trí việc làm[14]. Điều này giúp mỗi cơ quan, đơn vị tránh được tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc và tránh sự chồng chéo khi phân công, khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực; phân định được rõ người làm tốt với người làm chưa tốt.

Xác định vị trí việc làm là vấn đề mới và khó vì sẽ gặp rất nhiều trở ngại liên quan đến lối mòn về tư duy, suy nghĩ của cách quản lý trước đây. Chúng ta phải chuyển sang cách quản lý mới, trong quá trình triển khai vừa làm, vừa học hỏi kinh nghiệm của các nước cũng như rút kinh nghiệm để đảm bảo xác định rõ vị trí việc làm trong mỗi cơ quan, tổ chức. Khi triển khai, phải có sự cộng tác, phối hợp chặt chẽ của bản thân mỗi công chức với cơ quan có thẩm quyền triển khai xác định vị trí việc làm, từ đó xác định rõ các vị trí việc làm trong mỗi cơ quan, tổ chức, vừa đảm bảo phù hợp với thực tiễn, vừa phù hợp với chức năng, nhiệm vụ đã được giao.Từ những phân tích nêu trên, chúng tôi có một số kiến nghị sau:

Thứ nhất, tiếp tục rà soát chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan HCNN để làm cơ sở tiến hành xác định vị trí việc làm

Một trong những nguyên tắc quan trọng để xác định vị trí việc làm là phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tuy nhiên hiện nay “chức năng, nhiệm vụ của một số cơ quan quản lý nhà nước vẫn còn chồng chéo, trùng lắp, việc phối hợp giữa các cơ quan chưa thật sự chặt chẽ, hiệu quả”[15]. Vì vậy, trong thời gian tới, để thực hiện việc xác định vị trí việc làm có hiệu quả thì cần tiếp tục rà soát và ban hành các quy định mới về vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện, các cơ quan, tổ chức khác thuộc bộ máy HCNN ở trung ương và địa phương theo đúng quy định của Hiến pháp năm 2013, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền địa phương.

Việc rà soát chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của các cơ quan, tổ chức, đơn vị phải đảm bảo loại bỏ các trùng lắp, chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ quan, đơn vị. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của các cơ quan, đơn vị được quy định cụ thể, rõ ràng, thống nhất sẽ đảm bảo cho việc thực hiện xác định vị trí việc làm có hiệu quả và chất lượng vì trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ đó, cơ quan, tổ chức sẽ xây dựng cơ cấu tổ chức với những vị trí việc làm và nhân sự phù hợp.

Thứ hai, tăng cường trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong thực hiện xác định vị trí việc làm

Người đứng đầu cơ quan, đơn vị có vai trò quan trọng trong thực hiện xác định vị trí việc làm. Vì vậy, để thực hiện việc xác định vị trí việc làm một cách có hiệu quả, cần tăng cường trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong thực hiện xác định vị trí việc làm.

Theo đó, người đứng đầu cơ quan, đơn vị cần căn cứ chức năng, nhiệm vụ của đơn vị và bản mô tả công việc của công chức để tham khảo, phân nhóm, tiến hành xác định lại, rồi sắp xếp vị trí việc làm trong cơ quan, đơn vị mình, tránh tình trạng công chức kê khai thế nào là áp theo như vậy trong đề án vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị. Phần kê khai này chỉ là căn cứ để xác định xem vấn đề phân công công việc đã phù hợp với trình độ, năng lực của họ chưa và người đứng đầu phải kiểm tra, đối chiếu để xác định lại cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.

Thứ ba, trong xác định vị trí việc làm phải xác định rõ yêu cầu về chuyên môn của từng vị trí việc làm để thực hiện việc tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm và thực hiện tinh giản biên chế

Để xác định chuyên môn của từng vị trí việc làm, thiết nghĩ cơ quan quản lý, sử dụng công chức cần dựa trên phân tích những công việc của từng vị trí việc làm. Cần nhận thức rằng, đối với mỗi vị trí việc làm có thể có những công chức có chuyên môn đào tạo khác nhau đáp ứng yêu cầu này. Do đó, cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức cần tiến hành tổng hợp, phân tích vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị sử dụng công chức để xác định khung năng lực chung cho các vị trí việc làm, trong đó cần xác định rõ chuyên môn của công chức gắn với các vị trí việc làm để làm cơ sở tuyển dụng công chức và thực hiện tinh giản biên chế.

Chúng tôi kiến nghị Bộ Nội vụ phối hợp với các bộ, ngành liên quan hướng dẫn điều kiện về văn bằng, chứng chỉ của người dự tuyển. Hiện nay, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã có các thông tư quy định cụ thể về danh mục các ngành đào tạo hiện có trong hệ thống giáo dục quốc dân[16]. Chính vì vậy, thiết nghĩ, trên cơ sở vị trí việc làm mà các địa phương, các cơ quan, tổ chức đã xây dựng, Bộ Nội vụ cần phối hợp với các bộ, ngành ban hành hướng dẫn về yêu cầu của chuyên ngành đào tạo đối với từng vị trí việc làm. Theo đó, cần quy định ứng với từng vị trí việc làm thì người tốt nghiệp những ngành, chuyên ngành nào có thể đăng ký dự tuyển. Quy định này không đơn giản vì đòi hỏi phải có sự gắn kết giữa việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Do đó, các cơ quan có thẩm quyền cần có những nghiên cứu, đối chiếu về vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước và chuyên ngành đào tạo của các cơ sở đào tạo để xem xét sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với vị trí việc làm, từ đó có quy định phù hợp về các chuyên ngành đào tạo gắn với từng vị trí việc làm[17].

Thứ tư, nghiên cứu, xem xét thực hiện chế độ công chức hợp đồng cho một số vị trí việc làm trong cơ quan HCNN

Hiện nay, công chức ở nước ta được tuyển dụng vào biên chế làm việc trong cơ quan nhà nước. Chế độ công chức trong biên chế làm việc trong cơ quan nhà nước bên cạnh những ưu điểm còn tồn tại nhiều hạn chế, không phát huy được tính năng động của nền công vụ. Vì vậy, trong thời gian tới, cần nghiên cứu quy định ký hợp đồng lao động đối với công chức (chế độ công chức hợp đồng) để đáp ứng yêu cầu nền công vụ năng động. Việc cho phép các cơ quan được ký hợp đồng lao động đối với công chức sẽ tạo ra khả năng linh hoạt hơn trong thay đổi nhân sự, đồng thời cũng buộc nhiều công chức đang làm việc phải làm việc tích cực hơn. Nghị quyết số 17-NQ/TW ngày 01/8/2007 của Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa X xác định “tiếp tục thực hiện mạnh chế độ hợp đồng đối với một số loại việc trong các cơ quan nhà nước”[18].Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức cũng đã khẳng định “từng bước đổi mới chế độ công vụ, công chức theo hướng năng động, linh hoạt. Trước mắt, nghiên cứu quy định cho phép các cơ quan hành chính được ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa là 1 năm đối với một số vị trí để đáp ứng ngay yêu cầu của hoạt động công vụ. Về lâu dài, cần nghiên cứu sửa Luật Cán bộ, công chức theo hướng có chế độ công chức hợp đồng”[19]. Vì vậy, Bộ Nội vụ cần sớm tham mưu Chính phủ triển khai thực hiện điều này.

Thực hiện chế độ công chức hợp đồng đối với một số vị trí việc làm sẽ góp phần giúp biên chế công chức gọn nhẹ hơn. Lẽ dĩ nhiên, xác định những vị trí việc làm nào có thể thực hiện chế độ công chức hợp đồng không phải là điều đơn giản. Thiết nghĩ, trên cơ sở các vị trí việc làm được xác định, các cơ quan có thẩm quyền có thể nghiên cứu triển khai thực hiện “chế độ công chức hợp đồng” đối với một số vị trí việc làm./.

[1] Nghị quyết số 17-NQ/TW ngày 01/8/2007 của Hội nghị lần thứ 5, BCHTW khoá X về đẩy mạnh cải cách hành chính nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước.