1. Quy trình đánh giá công chức theo quy định của pháp luật hiện hành

Hiện nay, quy trình đánh giá công chức đang được thực hiện theo quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức (Nghị định số 24), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức và viên chức (Nghị định số 56), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (Nghị định số 88). Theo đó, việc đánh giá, phân loại công chức được thực hiện theo từng năm công tác. Trường hợp công chức khi chuyển công tác thì cơ quan, tổ chức, đơn vị mới có trách nhiệm đánh giá, phân loại kết hợp với ý kiến nhận xét của cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ (đối với trường hợp có thời gian công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ từ 06 tháng trở lên).

Thời điểm đánh giá, phân loại công chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm. Riêng đối với đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo và một số lĩnh vực khác có thời điểm kết thúc năm công tác trước tháng 12 hàng năm, thời điểm đánh giá, phân loại công chức do người đứng đầu quyết định. Điều 17 Nghị định số 56 quy định như sau:

1.1. Quy trình đánh giá công chức là người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị:
Thứ nhất, công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác nhiệm vụ được giao tại theo Mẫu phiếu đánh giá và phân loại công chức.

Sau một năm công tác, công chức làm báo cáo tự đánh giá theo mẫu và tự phân loại đánh giá công chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình.

Thứ hai, công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp[1].

Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự là đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các đơn vị cấu thành[2].

Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị không có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự là toàn thể công chức và người lao động của cơ quan, tổ chức, đơn vị[3].

Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp để đảm bảo cuộc họp được diễn ra là có thật và khách quan, được tập thể thông qua, là cơ sở để người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp tham khảo khi đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp dưới.

Thứ ba, cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản về công chức được đánh giá, phân loại[4].

Thứ tư, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo các ý kiến góp ý, quyết định đánh giá, phân loại đối với người đứng đầu đơn vị cấp dưới[5].

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo các ý kiến góp ý, quyết định đánh giá, phân loại đối với cấp phó của mình[6].
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị khi đánh giá cấp phó của mình phải tham khảo biên bản cuộc họp góp ý của các thành phần tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến và cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác để công tác đánh giá được toàn diện, cụ thể, khách quan, công bằng, chính xác.

Thứ năm, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định chung.
Công chức có quyền được biết về kết quả đánh giá, phân loại của mình để đảm bảo tính chính xác, công khai, khách quan trong đánh giá.

1.2. Quy trình đánh giá công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Thứ nhất, công chức cũng làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo mẫu phiếu đánh giá và phân loại công chức.

Thứ hai, công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp[7].

Thứ ba, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến góp ý và quyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức.

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức khi đánh giá công chức phải tham khảo ý kiến của những người tham gia góp ý cho công chức và là người có thẩm quyền sau cùng kết luận việc đánh giá công chức và đưa ra kết quả đánh giá, quyết định phân loại công chức tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm.

Kết quả đánh giá giúp công chức xác định được năng lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của mình đang ở mức độ nào và khả năng đáp ứng đối với yêu cầu của công việc. Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức. Trên cơ sở đó, công chức sẽ được đánh giá phân loại theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.

2. Những hạn chế, bất cập của quy trình đánh giá công chức hiện nay
2.1. Về tiêu chí phân loại công chức

Hạn chế lớn nhất trong đánh giá công chức hiện nay là tiêu chí phân loại công chức còn chung chung, rất khó lượng hoá[8] kết quả, hiệu suất công tác của công chức. Điển hình như tiêu chí đánh giá về tiêu chuẩn có lập trường, có bản lĩnh chính trị vững vàng rất khó đánh giá, bởi vì khi cán bộ chưa được trải nghiệm, trước những khó khăn, thử thách trong thực tiễn thì khó đánh giá tiêu chuẩn này hoặc tiêu chuẩn gắn bó với quần chúng, được quần chúng tín nhiệm chưa được cụ thể hóa và chưa có phương pháp lấy ý kiến góp ý của nhân dân.

Bên cạnh đó, do việc đánh giá công chức còn chưa chú trọng đến công tác thu thập các thông tin cần thiết, qua nhiều kênh, đặc biệt là các thông tin từ quần chúng, nên có phần còn phiến diện. Pháp luật hiện hành đã xác định cụ thể chủ thể được đánh giá, nhưng nội dung  đánh giá lại không gắn với mục tiêu cụ thể. Ví dụ, đánh giá để quy hoạch, luân chuyển cán bộ chưa gắn với lộ trình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đơn vị, ngành, do đó, chưa xác định được công chức nào còn yếu, còn thiếu mặt nào đó để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, mặt nào mạnh để phát huy cho sát với từng đối tượng, hướng sử dụng, cụ thể với từng loại quy hoạch[9].

Trong nhóm nội dung đánh giá, ngoài các nội dung có tính định tính, thì các nội dung về chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ cũng chưa được lượng hóa, khó đo lường. Thực tế cho thấy, do tính chất của mỗi loại công việc trong hệ thống hành chính nhà nước là không giống nhau nên yêu cầu đặt ra là cần phải có tiêu chuẩn, định mức riêng đối với mỗi loại công việc thì mới có thể lượng hóa, đo lường được. Để giải quyết vấn đề này, cần dựa trên cơ sở vị trí việc làm và bảng phân công công việc cho công chức tại đơn vị. Do đó, vấn đề cần làm là phải có phân bổ công việc cho từng vị trí việc làm rõ ràng, phù hợp với từng công chức.
Điểm h, Khoản 1, Điều 18 Luật Cán bộ, công chức quy định, công chức được đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phải có ít nhất 1 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận. Tuy nhiên, không phải công chức nào cũng có khả năng nghiên cứu khoa học để có được các công trình nghiên cứu, đề án, đề tài chất lượng thỏa mãn tiêu chí này.

Nhận thức được thực tế này, nhiều Sở Nội vụ[10] xây dựng dự thảo về Bộ tiêu chí đánh giá công chức dựa theo khung quy định tại Nghị định số 56 để trên cơ sở Bộ tiêu chí này, các sở trên địa bàn tỉnh sẽ xây dựng Quy chế đánh giá công chức của đơn vị mình. Bộ tiêu chí này sẽ đánh giá theo thang điểm 100, định lượng cho từng tiêu chí. Ví dụ: 5 điểm cho sáng kiến… Việc đánh giá dựa trên các tiêu chí rõ ràng, lượng hoá được là rất quan trọng, tuy nhiên, cần lưu ý vì trong quản lý nhà nước, định lượng công việc rất khó, nhất là khi tính chất các công việc khác nhau, quan trọng nhất là hướng đến hiệu quả công việc.

Việc sử dụng các tiêu chí đánh giá công chức có ý nghĩa quan trọng đối với việc thực hiện đánh giá, bởi tiêu chí càng được thể hiện cụ thể thì đánh giá càng chính xác. Trên thế giới, việc xác định các tiêu chí đánh giá này được các quốc gia công bố trong khung năng lực áp dụng với công chức hoặc luật hoá thành các quy định pháp luật cụ thể. Năm 2001, Chính phủ Anh công bố khung năng lực áp dụng đối với công chức cao cấp với mục tiêu “xác định kiểu hành vi mà các nhà quản lý cấp cao nhất cần có để thể hiện sự thay đổi trong văn hóa công vụ” và đồng thời là cơ sở để đánh giá đối với công chức cấp cao. Các yêu cầu này bao gồm: 1) cung cấp mục tiêu và chỉ dẫn; 2) tạo ảnh hưởng cá nhân; 3) tư duy chiến lược; 4) tận dụng tối đa năng lực con người; 5) học hỏi và cải thiện chất lượng thực thi; 6) tập trung vào cung cấp các dịch vụ theo thẩm quyền và trách nhiệm.
Ở Mỹ, quá trình thực thi của công chức liên bang được quản lý theo định hướng kết quả đầu ra với một hệ thống đánh giá. Theo đó, ở đầu kỳ đánh giá, công chức có một kế hoạch thực thi công vụ, trong đó thiết lập các mục tiêu cần đạt được dựa trên nhiệm vụ chính. Mỗi cơ quan thiết lập một hoặc một số hệ thống đánh giá kết quả thực thi công vụ, bao gồm các chỉ số đánh giá thực thi công vụ như năng lực, tinh thần đồng đội, việc cung cấp dịch vụ công cho người dân, đồng thời khuyến khích sự tham gia của công chức trong thiết lập các tiêu chuẩn này.

Trên cơ sở nghiên cứu pháp luật quốc tế và thực tiễn đánh giá công chức tại Việt Nam, chúng tôi đề xuất[11] một số nội dung, thang điểm đánh giá công chức như sau:

a) Đánh giá

Tổng thang điểm: 100 điểm

- Cho tối đa 60 điểm: về đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao:

- Cho tối đa 10 điểm: về nội dung đánh giá phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước:

- Cho tối đa 20 điểm: về nội dung đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc. Trong đó, dành 10 điểm là cho tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân (tận tụy với công việc, kiên quyết đấu tranh chống tiêu cực, tham nhũng, không hách dịch, cửa quyền, không sách nhiễu, gây phiền hà, khó khăn cho tổ chức, công dân trong thực hiện nhiệm vụ)

- Cho tối đa 10 điểm: về nội dung đánh giá ý thức chấp hành tổ chức kỷ luật.

b) Phân loại:

 - Tổng điểm đánh giá là 100 điểm. Căn cứ vào kết quả đánh giá công chức được phân loại theo 1 trong 4 mức sau:

+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 đến 100 điểm, trong đó điểm đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 55 điểm trở lên;

+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 đến 89 điểm, trong đó điểm  đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 50 điểm trở lên;

+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (đối với công chức là Hoàn thành nhiệm vụ): Tổng điểm đạt từ 50 đến 69 điểm, trong đó điểm đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 45 điểm trở lên;

+ Không hoàn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt dưới 50 điểm hoặc điểm đánh giá về Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đạt dưới 30 điểm.

Bên cạnh đó, khi xác định nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá thì chủ thể đánh giá cần đảm bảo sự phù hợp với mục tiêu và đối tượng được đánh giá. Mỗi mục tiêu, đối tượng đánh giá cần phải có các tiêu chí và phương pháp đánh giá phù hợp. Nội dung, phương pháp đánh giá công chức để đưa vào quy hoạch sẽ khác với để luân chuyển hay khen thưởng, bổ nhiệm[12].

2.2. Quy định về lấy ý kiến đánh giá của tập thể còn nhiều bất cập
Một là, ý kiến đánh giá của tập thể đối với những công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý còn mang nặng tâm lý “dĩ hoà vi quý”. Theo quy định hiện hành, thành tích của cá nhân có ảnh hưởng đến thành tích thi đua của tập thể nên kết quả đánh giá của tập thể phần nhiều thiếu tính khách quan. Bên cạnh đó trên thực tế, người đứng đầu rất ngại đánh giá công chức không hoàn thành nhiệm vụ vì hai năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ là phải giải quyết thôi việc cho công chức. Do vậy, kết quả đánh giá công chức hiện nay chưa phản ánh đúng khả năng thực thi công vụ của công chức.

Hai là, việc quy định bầu các danh hiệu thi đua cuối năm không dựa trên kết quả làm việc mà căn cứ vào kết quả bầu trên tỷ lệ đã khống chế làm ảnh hưởng tới ý kiến của tập thể.

Thực tế đánh giá công chức tại nhiều cơ quan, đơn vị cho thấy, các cơ quan này đều áp dụng tỷ lệ trần đối với danh hiệu chiến sĩ thi đua, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Do đó, dẫn đến thực tế là trong một bộ phận/cơ quan có nhiều công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trong năm công tác nhưng vì đã áp tỷ lệ rồi nên không có cách nào nâng tỷ lệ lên mặc dù họ hoàn toàn xứng đáng. Ngược lại, có những bộ phận/cơ quan không làm tốt nhưng vì được phép đạt tỷ lệ trần đã quy định nên vẫn đưa những người chưa xứng đáng vào danh sách, thậm chí nhiều đơn vị “phân công sẵn” công chức trong đơn vị mình luân phiên nhau được khen thưởng mỗi năm trong khi chưa có kết quả làm việc của năm sau để “tránh mẩt quyền lợi”.

Như vậy, việc khống chế tỷ lệ khen thưởng dẫn đến một thực tế là các công chức trong đơn vị nhường nhau danh hiệu; danh hiệu cao thường là lãnh đạo đơn vị và người xuất sắc ở bộ phận này nhiều khi không bằng người bình thường ở đơn vị khác. Việc kéo dài tình trạng này khiến cho công chức dù có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao nhưng do tâm lý nể nang, nhường nhau từng năm nên khó đạt danh hiệu liên tục 3 năm, 6 năm… để nhận được bằng khen của cấp trên.

Việc đánh giá công chức cuối năm hiện nay chủ yếu được tiến hành để xếp loại các danh hiệu thi đua của công chức trong năm, từ đó làm động lực khuyến khích công chức thực hiện tốt hơn chức trách, nhiệm vụ của mình trong năm kế tiếp. Tuy nhiên, với cách đánh giá như trên vô hình chung đã “bóp nghẹt” tư duy phấn đấu của những công chức tâm huyết và thực sự có năng lực khi những nỗ lực của họ không được ghi nhận, mà “cào bằng” về mặt quyền lợi với những công chức khác.
Với kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức dẫn đến một số hệ luỵ mà nền công vụ phải đối mặt sau đây:

Thứ nhất, một bộ phận công chức có năng lực xin ra khỏi bộ máy hành chính chuyển sang làm việc cho khu vực tư nhân. Lý do cơ bản nhất khiến công chức có năng lực rời bỏ công vụ không phải là mức tiền lương, mà chính là do cách đánh giá bình quân chủ nghĩa dẫn đến hệ thống hành chính công vụ không đáp ứng được nhu cầu tự khẳng định của những công chức có năng lực, không thừa nhận được những đóng góp của họ cho công việc.

Thứ hai, không ít công chức không có động lực làm việc, thậm chí thờ ơ với chức trách, nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, một số công chức không phấn đấu nâng cao năng lực chuyên môn, chỉ tập trung “xây dựng” các mối quan hệ để có được nhận xét, đánh giá tốt từ thủ trưởng, từ đồng nghiệp. Hiện tượng này trở thành bình thường và phổ biến là trở ngại lớn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và hiệu quả của nền công vụ.

Nhìn xa hơn, chúng ta sẽ thấy vấn đề lớn về mặt quản lý mà chúng ta đang phải đối mặt hiện nay đó là nếu đánh giá không đúng hiệu quả thực thi công việc của công chức sẽ dẫn tới thái độ và chất lượng hiệu quả làm việc của công chức sẽ giảm xuống, gây ảnh hưởng tới hiệu quả quản lý nhà nước và suy giảm lòng tin của người dân - những người trực tiếp thụ hưởng các dịch vụ công và những hoạt động khác mà công chức đại diện cho Nhà nước là một bên chủ thể trong quan hệ hành chính.

Ba là, ý kiến đánh giá của tập thể đối với những công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý nhiều khi trở thành sức ép đối với người đứng đầu đơn vị dẫn đến kết quả đánh giá công chức không chính xác.

Trong quy trình đánh giá công chức hiện nay thì kết quả đánh giá công chức của người đứng đầu có vai trò quyết định, bởi cấp trên là người đánh giá chính xác nhất năng lực của công chức khi cấp trên giao việc với mức độ và tính chất công việc mà chỉ cấp trên mới đánh giá được qua quá trình giao việc, thử việc, trang bị kiến thức và đào tạo kỹ năng nghiệp vụ liên quan trực tiếp tới hoạt động lãnh đạo, quản lý của cấp trên. Tuy nhiên, theo quy định hiện nay, việc sử dụng lá phiếu tập thể trong quy trình bổ nhiệm và bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo khiến cho chủ thể có thẩm quyền đánh giá có tâm lý “ngại va chạm” đối với cấp dưới để tránh trường hợp không đủ số lượng phiếu bầu khi được bổ nhiệm hay tái bổ nhiệm. Như vậy, từ một quy định nhằm đề cao tinh thần dân chủ thể, thông qua lá phiếu của tập thể để lựa chọn người xứng đáng, vô hình chung lại lại làm phát sinh hai bất cập: thứ nhất, là người đứng đầu không đánh giá đúng năng lực của công chức đơn vị mình để tránh “mất lòng” cấp dưới; thứ hai, người được tập thể bầu vào chức vụ lãnh đạo nhiều khi lại không có năng lực thực sự mà chỉ vì “ít va chạm” nên nhận được sự ủng hộ của tập thể.

* Để góp phần nâng cao hiệu quả đánh giá thực thi công vụ của công chức, cần phải đổi mới quy trình đánh giá công chức. Chúng ta cần tiếp tục nghiên cứu, áp dụng các phương pháp, các quy trình đánh giá công chức phù hợp bởi đánh giá đúng công chức chính là bước đi cơ bản trong tiến trình chuyên nghiệp hóa đội ngũ công chức và xây dựng thành công nền hành chính chính quy, chuyên nghiệp và từng bước hiện đại trong thời kỳ mới./.

ThS. Vũ Thị Ngọc Dung - Khoa Luật Hành chính – Nhà nước, Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh

----------------------------------
  TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.      Cao Thị Lan Anh (2014), Đánh giá công chức ở các cơ quan hành chính từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9/2014, tr.17- 20.

2.      Nguyễn Thị Đào (2016), Đánh giá hàng năm đối với công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, Luận văn ThS. Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh.

3.      Đoàn Nhân Đạo (2014), Tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính; Tạp chí Quản lý nhà nước, số 222, tr.17-20.

4.      Đoàn Nhân Đạo (2015), Công tác đánh giá công chức cấp xã ở tỉnh Quảng Bình hiện nay, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 233, tr. 88-91.

5.      Đoàn Nhân Đạo (2015), Một số yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đánh giá công chức cấp xã, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 12/2015, tr. 19 - 22.

6.      Hoàng Thị Giang (2016), Hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá công chức ở Việt Nam, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 248, tr. 18 - 22.

7.      Tô Tử Hạ (chủ biên - 1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

8.      Lê Thị Vân Hạnh (2008), “Nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn mô hình đánh giá và trả lương dựa trên thực thi công việc”; Đề tài khoa học cấp khoa.

9.      Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả: Lý luận và thực tiễn”; Đề tài khoa học cấp cơ sở.

10. Nguyễn Hữu Hải (chủ biên - 2009), “Tìm hiểu hành chính công Hoa Kỳ - lý thuyết và thực tiễn”, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

11. Nguyền Thị Hồng Hải (2012), Hoàn thiện quá trình đánh giá công chức ở Việt Nam dựa trên kết quả thực thi công việc, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 202, tr.40-44.

12. Nguyễn Thu Huyền (2006), Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nước trên thế giới, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 131, tr. 48 -51.

13. Hoàng Mai (2009), Hoàn thiện mô hình phân cấp trong đánh giá công chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 10, tr. 34-36.

14. Hà Quang Ngọc (chủ nhiệm - 2011), Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, Đề tài khoa học cấp Bộ.

15. Trịnh Xuân Thắng (2016), Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 8, tr. 11-14.

16. Đào Thị Thanh Thuỷ (2015), Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số nước thuộc OECD, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 1, tr. 57 – 60.

17. Đào Thị Thanh Thuỷ (2015), Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, Luận án TS. Học viện Hành chính quốc gia.

18. Đào Thị Thanh Thuỷ (2013), Áp dụng các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực thi trong đánh giá công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 9, tr.56-58.

19. Trần Thị Thanh Thủy (chủ nhiệm - 2011), “Quản lý thực thi đối với công chức trong bối cảnh cải cách quản lý công ở Việt Nam”; Đề tài khoa học cấp cơ sở.

20. ADB-MOHA, International Workshop - Comparative Approaches and Experiences to Managing Civil Servants, Ha Long 15-16/6/2006.

21. OECD (2005),“Performance Related Pay Policies for GovernmentEmployees”.

----------------------------------------------------------------------------

[1] Điểm b Khoản 1 Điều 17 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP. 

[2] Điểm b Khoản 1 Điều 17 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP. 

[3] Điểm b Khoản 1 Điều 17 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP. 

[4] Điểm c Khoản 1 Điều 17 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP. 

[5] Điểm d Khoản 1 Điều 17 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP.

[6] Điểm d Khoản 1 Điều 17 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP. 

[7] Điểm b khoản 2 Điều 17 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP. 

[8] Theo ý kiến của đại diện Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau thì hiện nay việc đánh giá công chức ở Cà Mau chỉ được thực hiện theo các tiêu chí chung, chưa có sự lượng hóa, ngoại lệ chỉ có đánh giá viên chức trong ngành y tế, giáo dục là có sự lượng hóa.

 [9] Nguyễn Văn Hồng Quân, “Công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức” tham luận tại Hội thảo trong khuôn khổ đề tài cấp Bộ “Đổi mới quy trình tuyển dụng, sử dụng công chức” do PGS.TS.Nguyễn Cảnh Hợp làm Chủ nhiệm, ngày 15/9/2017 tại trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh. 

[10] Như Sở Nội vụ Bình Dương, Bạc Liêu,... 

[11] Đây cũng là ý kiến đề xuất của Nguyễn Văn Hồng Quân, trong tham luận “Công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức” của tại Hội thảo trong khuôn khổ đề tài cấp Bộ “Đổi mới quy trình tuyển dụng, sử dụng công chức” do PGS.TS. Nguyễn Cảnh Hợp làm Chủ nhiệm, ngày 15/9/2017 tại trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh. 

[12] Nguyễn Văn Hồng Quân, “Công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức”, tlđd.