Ngoài ra chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề ra mục tiêu “xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.

Tất cả những mục tiêu và định hướng nêu trên của Chính Phủ đòi hỏi chúng ta cần đặt ưu tiên hàng đầu cho việc xây dựng và củng cố đội ngũ quản lý lãnh đạo hành chính công đủ năng lực và phẩm chất, chỉ có như vậy thì toàn bộ nền hành chính công mới có thể thực hiện được các yêu cầu của Chính phủ, các kỳ vọng của xã hội, người dân, và vượt qua được các thách thức trong giai đoạn hội nhập phát triển.

Nhiều nhận định cũng nêu rằng, mặc dù Chính phủ đang đổi mới phương thức tuyển chọn cán bộ thông qua thi tuyển cạnh tranh một số chức danh quản lý lãnh đạo, nhưng nhiều địa phương vẫn lúng túng trong việc thống nhất về tiêu chí và cách thức để đo lường chính xác phẩm chất, năng lực lãnh đạo quản lý của người dự tuyển v.v. Nhiều vấn đề nóng và nghiêm trọng xảy ra trong giai đoạn gần đây cũng bắt nguồn từ thực tế là chúng ta chưa đẩy mạnh việc xây dựng và tuân thủ các tiêu chí phù hợp, khoa học, phản ảnh được các thách thức của thời đại và bối cảnh, liên quan đến phẩm chất và năng lực cán bộ. Vì thế mặc dù việc bổ nhiệm hoặc cấp phép là đúng quy trình, nhưng kết quả là một số cán bộ quản lý lãnh đạo vẫn để xảy ra các vi phạm nghiêm trọng trong quá trình điều hành thực tế, một phần không nhỏ là do phẩm chất và năng lực của họ không phù hợp với trách nhiệm và vị trí được giao.

Đứng trước các thách thức này, Dự án “Hỗ trợ Cải cách Chế độ Công vụ, Công chức Việt Nam” do Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB) tài trợ Chính phủ Việt Nam thông qua Bộ Nội vụ đã phối hợp tiến hành đánh giá, khảo sát yêu cầu về năng lực quản lý, lãnh đạo trong các cơ quan nhà nước. Mục tiêu là nhằm tiến tới việc xác định những năng lực cụ thể phù hợp với Việt Nam trong tình hình hiện nay, để làm cơ sở bổ nhiệm, đào tạo, đánh giá cán bộ. Kết quả của khảo sát sẽ đóng góp trực tiếp, giúp Chính phủ ban hành các quy định liên quan.

2. Các hoạt động chính trong Dự án

Để xây dựng và đề xuất khung “năng lực quản lý lãnh đạo trong các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam”, Dự án “Hỗ trợ Cải cách Chế độ Công vụ, Công chức Việt Nam” đã tiến hành các bước chính như sau:

Dự án được tiến hành thông qua 3 giai đoạn trong khoảng thời gian 8 tháng năm 2016, bao gồm:

3. Kết quả khảo sát và đề xuất khung năng lực của Dự án

Rất nhiều ý kiến xác thực, sâu sắc và toàn diện liên quan đến yêu cầu về phẩm chất và năng lực quản lý lãnh đạo trong các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam giai đoạn hội nhập, phát triển đã được đề cập. Một số ý kiến tiêu biểu bao gồm:

-          Luôn cập nhật với sự chuyển động của thời đại;

-          Dám nói và nói đúng, đừng chỉ biết vâng lệnh;

-          Chấp nhập ý kiến trái chiều, biết lắng nghe;

-          Cần hiểu cuộc chơi trong quan hệ đa phương, khi tham gia hội nhập;

-          Cần luôn suy nghĩ và phát hiện ra các vấn đề cần giải quyết;

-          Phân tích, đề xuất thay đổi chính sách hiện hành;

-          Xác định được lộ trình trong xây dựng chiến lược; Tăng cường trách nhiệm phối hợp với xã hội, doanh nghiệp và các bên thứ ba;

-          Xây dựng hệ thống kiểm soát, đánh giá dựa trên kết quả;

-          Lắng nghe, tôn trọng, chỉ dẫn, giúp đỡ cấp dưới trong công việc;

-          .v.v.

Đề xuất khung năng lực quản lý lãnh đạo trong các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam

NĂNG LỰC mang tính tổng hợp, tính hành vi, và có mối liên hệ “nhân - quả” chặt chẽ đến việc hoàn thành tốt nhiệm vụ/vị trí yêu cầu. Vì thế, khái niệm Năng lực có thể hiểu là: Tập hợp các kiến thức, kỹ năng, quan điểm, giá trị v.v. và được thể hiện ra bằng “hành vi/hành động và kết quả”; có tác động đến việc hoàn thành các nhiệm vụ của vị trí công việc. 1. Là tổng hợp của Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ (và các đặc tính khác như giá trị, niềm tin...); 2. Giúp đạt được kết quả công việc (hiệu quả/tốt/xuất sắc); 3. Phải được thể hiện dưới dạng hành vi, có thể quan sát và có thể đo đạc theo những tiêu chuẩn hay tiêu chí được chấp thuận.

- Tóm tắt các bước cơ bản trong quá trình hình thành Khung năng lực LĐQL hành chính công của Việt Nam

Bước 1: Dựa trên những cuộc phỏng vấn sâu, tọa đàm, và nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế, bối cảnh trong nước, một số chủ (“themes ”) đề giúp hình thành năng lực LĐQL tại Việt Nam đã được xác định, sau đây là một số ví dụ điển hình:

-          Liêm chính và bản lĩnh,

-          Tự học hỏi, bồi dưỡng,

-         Xây dựng chiến lược và lộ trình,

-          Đổi mới cơ chế và hệ thống,

-         Xây dựng/triển khai hệ thống giám sát và đánh giá,

-          Tư duy biện chứng,

-         Ra quyết định lãnh đạo quản lý,

-          Quản lý công việc theo mục tiêu/kết quả,

-         Hợp tác và liên minh,

-         Xây dựng và phát triển đội ngũ,

-          Quản  lý thay đổi

-         Xử lý khủng hoảng

-          Truyền thông v.v.

Bước 2: Từ các chủ đề (“theme”) như đề cập ở trên, dự án đã phát triển phiếu câu hỏi với các hành vi/kết quả điển hình, chủ chốt (62 hành vi) để khảo sát diện rộng (700 phiếu). Khi phát triển phiếu hỏi, nhiều ý tưởng, cách dùng ngôn từ cũng được chắt lọc và tham khảo từ các cuộc phỏng vấn, tọa đàm, kinh nghiệm thực tế để phù hợp với bối cảnh và văn hóa Việt Nam.

Bước 3: Phân tích thống kê kết quả điểm của 700 phiếu hỏi và phân nhóm năng lực. Việc phân nhóm năng lực như đề xuất đã được kiểm định độ tin cậy, phù hợp, dựa trên phương pháp phân tích thống kê.

- Điểm trung bình của 62 hành vi đều trên 5.5 (trên điểm tối đa 7) cho thấy mức độ cần thiết của các hành vi này được đánh giá cao; vì thế tất cả các hành vi đều được giữ lại để phân tích cách bước tiếp theo.

- Để xác định được 6 (nhóm) năng lực như trên, phương pháp “phân tích nhân tố khám phá” trong thống kê được áp dụng. Kết quả là 62 hành vi được phân thành 6 nhóm năng lực có độ tin cậy cao (đều trên 90%).

- Tiếp tục kiểm tra hệ số tương quan (trong phân tích thống kê): cho thấy các cặp năng lực đều có mối tương quan tỷ lệ thuận với nhau (Sig của tất cả các kiểm định trên đều là .000 <0.05)

Bước 4: Rà soát, lựa chọn, hiệu chỉnh ngôn từ của từng hành vi cơ bản trong mỗi (nhóm) năng lực.

Với mỗi năng lực, dự án cũng đề xuất các nội dung về tiêu chuẩn cơ bản mang tính hành động (nói cách khác, đó là các hành động tiêu biểu thể hiện việc có năng lực đó) cũng như các dấu hiệu của việc thiếu năng lực. Ví dụ sau thể hiện chi tiết về năng lực 3: Kiến tạo cơ chế hợp tác, thúc đẩy đổi mới.

Năng lực	Các cấu phần của năng lực (tiêu chuẩn)	Các dấu hiệu của việc thiếu năng lực
Kiến tạo cơ chế hợp tác, thúc đẩy đổi mới	- Tôn trọng  và thừa nhận sự khác biệt trong ý tưởng.  - Hỗ trợ/ thiết kế cơ chế, bối cảnh nhằm tăng cường đối thoại, giao lưu giữa các thành phần trong xã hội, và phát huy trí tuệ tập thể.          - Chủ động/khuyến khích sáng tạo để có được các giải pháp phục vụ tổ chức/địa phương/xã hội tốt hơn.  - Phát huy được thế mạnh các bên liên quan, xây dựng được mối quan hệ, hợp tác chiến lược.  - Thiết kế/cải tiến/thực thi các quy trình/cơ chế hợp tác, phối hợp dựa trên mục tiêu, kết quả.	- Không khuyến khích hoặc cản trở tư duy khác biêt, ý kiến phản biện, đề xuất cải tiến và đổi mới.  - Không tìm kiếm, không hỗ trợ  và huy động  thế mạnh của các các lực lượng trong xã hội,  vì mục tiêu phát triển kinh tê, xã hội chung. - Không xác định hoặc xác định không rõ  vai trò trách nhiệm, phạm vi  thẩm quyền của từng bên. - Xây dựng quy trình thủ tục rườm rà, chồng chéo, vô hiệu lực lẫn nhau.

Biểu đồ dưới đây minh họa phân bố của điểm đánh giá trung bình (mean) đối với các hành vi trong từng (nhóm) năng lực trong sáu (nhóm) năng lực mà dự án đề xuất. Biểu đồ cho thấy rằng kết quả đánh giá về mức độ cần thiết của hành vi trong các Năng lực được tập trung chủ yếu xung quanh số 6 (trên thang điểm 7), tức là đa số những người trả lời (700 phiếu khảo sát gửi 8 Bộ, 10 Tỉnh, 30 Huyện) đã đồng ý cao về sự cần thiết của các năng lực quản lý lãnh đạo này. Chú ý: Khung năng lực trên đã được dự án đề xuất với Bộ Nội Vụ sau quá trình thu thập, tổng hợp và phân tích các thông tin khảo sát, thông qua một số hội thảo chuyên môn, và đã được điều chỉnh sau hai đợt thí điểm tại Sở Nội Vụ Quảng Trị và Cục Viễn Thám, Bộ Tài nguyên Môi trường. Ngoài ra, vào tháng 11 vừa qua, Khung năng lực đề xuất đã được trình bày tại Hội thảo chia sẻ kết quả dự án với sự có mặt của một số nhà quản lý lãnh đạo công, chuyên gia tiêu biểu, có tầm ảnh hưởng và nhóm chuyên gia dự án đang tiếp tục điều chỉnh và hoàn thiện để đóng góp giúp Chính phủ ban hành các quy định liên quan.

4. Nguyên tắc "thống nhất và phù hợp" của Khung năng lực

Để đảm bảo sự thống nhất trong hệ thống, Khung năng lực LĐQL hành chính công của Việt Nam sẽ được xây dựng theo hướng sau đây:

• Các vị trí lãnh đạo quản lý trong nền hành chính công ở Việt Nam, dù ở các cấp khác nhau, nhưng cùng áp dụng một khung năng lực chung - tức là tên năng lực, định nghĩa là như nhau; tuy nhiên sẽ khác nhau về các mô tả hành vi/kết quả cụ thể.

• Trong cùng một năng lực, yêu cầu về hành vi/kết quả có thể khác nhau giữa các vị trí; cụ thể vị trí LĐQL cao hơn thì một số yêu cầu hành vi/kết quả sẽ phức tạp hơn (so với cấp quản lý thấp hơn).

• Trong cùng một năng lực, vị trí cao hơn cũng có thể có thêm yêu cầu hành vi/kết quả.

• Đối với từng năng lực, Khung cũng đưa ra một số biểu hiện chính yếu của việc “yếu/kém năng lực” để từ đó các nhà LĐQL hành chính công có thể tránh.

• Khung năng lực LĐQL hành chính công chỉ đưa ra những năng lực và hành vi/kết quả cốt lõi, chủ chốt để áp dụng chung, thống nhất trong toàn quốc. Dựa vào điều kiện cụ thể tại Bộ Ngành, Địa phương, Khung năng lực có thể được điều chỉnh hoặc thêm hành vi/kết quả để phù hợp với bối cảnh, sau khi đã được thống nhất với các cấp có thẩm quyền.