Quản lý chất lượng nói riêng và quản lý nói chung là một hoạt động gắn với mọi chế độ xã hội, cho các đối tượng khác nhau. Hình thức quản lý ngày nay rõ ràng khác với những gì đã được thực thi các đây hàng ngàn năm. Tuy nhiên, chắc chắn sẽ có những điểm tương đồng giữa các hình thức quản lý. Trong bài này, chúng tôi muốn liên hệ một số nguyên tắc và phương pháp quản lý của phương Đông cổ đại, chủ yếu là Khổng Tử với quản lý hiện đại, cũng là một “ôn cố tri tân”, qua đó đặt vấn đề về cách quản lý ở các tổ chức tại Việt Nam. Tư tưởng của Khổng Tử là một biển rộng bao la, trình độ người viết lại quá thô thiển, khuôn khổ bài báo và thời gian chuẩn bị lại hạn chế, chắc chắn chỉ nêu được một phần rất nhỏ và không khỏi chắp vá. Rất mong bạn đọc lượng thứ. Nếu như tạo được một sự quan tâm nào đó đối với văn hoá phương đông khi xây dựng các hệ thống quản lý thì đó là mong muốn của người viết.

1. Dân bản - Hạt nhân của tư tưởng Khổng Tử

Tư tưởng quản lý của Khổng Tử là hệ thống lớn, trong đó quan trong nhất là: hoà, trung dung, nhân, phú dân, đức trị, giáo hoá, chính kỷ, lễ, chính danh, nghĩa lợi, tín, cầu hiền, …

Hạt nhân của hệ tư tưởng quản lý của Không Tử là chữ “nhân”, lấy con người làm gốc hay gọi là “dân bản”, nó xuyên suốt từng bộ phận trong tư tưởng quản lý của Khổng Tử

Mục đích trực tiếp của dân bản là được lòng người

Đại Vũ nói: đối với dân chúng, chỉ có thể gần gũi họ, chứ không được coi họ là kẻ ti tiện bên dưới, dân chúng là cái gốc của đất nước, cái gốc mà vững quốc gia mới an ninh.

Tư tưởng quản lý của Khổng Tử là tìm sự ổn định, quản lý của phương Tây là mong thay đổi. Ổn định là cơ sở của mọi xã hội, mọi tổ chức tiến lên và cải cách. Không có sự ổn định, hài hoà thì mọi sự thay đổi đều mất chỗ dựa.

Tư tưởng dân bản của Khổng Tử và nhân bản của phương Tây

Quản lý cổ đại của phương Tây là coi trong vật chất, khinh thường con người, thậm chí chỉ nhìn thấy vật chất mà không nhìn thấy con người, con người phụ thuộc vào vật chất. Tư tưởng này có thể coi là “vật bản”. Đến giữa thế kỷ 20, tư tưởng quản lý của phương tây có sự thay đổi lớn, địa vị con người ngày càng nổi bật, từ đó tư tưởng quản lý chuyển sang “nhân bản”. “Dân bản” của Khổng Tử khác với “nhân bản” của phương Tây như thế nào?

“Dân” trong tư tưởng “dân bản” là quần thể nhân loại, lấy gia đình, quốc gia, dân tộc, xã hội làm đơn vị chứ không phải con người cá thể. Đạo đức đối với cá thể phải là nghĩa vụ đối với quần thể. Khổng Tử nói: “khắc kỷ phục lễ”, nghĩa là, phải làm cho mình phù hợp với lễ, cụ thể hơn là” phi lễ vật thị, phi lễ vật thính, phi lễ vật ngôn, phi lễ vật động” (không phù hợp với lễ thì không nhìn, không nghe, không nói, không làm). Con người cá thể không phải là cá thể độc lập có ý thức tự ngã, không thể độc lập ngoài lợi ích, hành vi của quần thể.

Chủ nghĩa “nhân bản” của phương Tây lấy cá thể làm gốc, coi tự do cá nhân, độc lập chủ quyền là đòi hỏi của nhân sinh, còn xã hội phục vụ cho cá thể. Khoa học hành vi (behavior) là đại biểu cho chủ nghĩa “nhân bản” trong lĩnh vức quản lý. Khoa học hành vi nghiên cứu chủ yếu là hành vi cá thể, nhu cầu và sự thoả mãn của con người để điều động tính tích cực của cá thể.

Về tâm lý đạo đức, chủ nghĩa “nhân bản” của phương Tây chủ yếu thể hiện thành “khuynh hướng tội lỗi”, khi cá nhân thấy hành vi của mình không đúng thì nảy sinh cảm giác “tội lỗi”, cá nhân chịu trách nhiệm về hành vi của mình, không để ý đến cách nhìn của người khác. Do đó hành vi cá nhân là tự giác.

Tâm lý đạo đức của phương Đông chủ yếu thể hiện thành “khuynh hướng liêm sỉ”, bắt nguồn từ phản ứng của người khác đối với hành vi cá thể. Do đó cá nhân coi trọng sự đánh giá của người khác và căn cứ vào khả năng của người khác để thiết kế hành vi của mình. Do đó hành vi cá nhân cũng là tự giác.

Giữa thế kỷ 20, Phương Tây cho rằng bản vị quần thể không phù hợp với công nghiệp hiện đại. Ngày nay, quần thể phù hợp với tính chất quản lý hiện đại hơn, đó chính là nguyên tắc “sự lãnh đạo” và “huy động sự tham gia của mọi người” trong tám nguyên tắc của quản lý chất lượng. Từ đó, “dân bản” ngày càng được quản lý hiện đại tiếp nhận và ngày càng có sức sống.

Đương nhiên, mặt trái của tư tưởng này là: nếu quá mức thì sẽ chôn vùi tác động của cá nhân, làm tăng sự ỷ lại vào tổ chức và lãnh đạo, sùng bái quyền uy, mất tính năng động, thiếu độc lập suy nghĩ. Xét cho cùng thì cơ sở của sức sống quần thể là sức sống của cá thể, nhấn mạnh quá mức nghĩa vụ và cống hiến của cá thể mà coi nhẹ tự do, quyền lợi, nhân cách của cá thể sẽ ảnh hưởng tới sự hình thành và phát huy sức mạnh của tập thể.

Trong quản lý một tổ chức, sức mạnh tổng thể có được là nhờ

nâng cao năng lực tiềm ẩn của cá nhân từ đó phải chiêu mộ, bồi dưỡng nhân tài
biến năng lực tiềm ẩn thành hiện thực
hướng vào mục tiêu chung của tổ chức – tư tưởng quần thể

2. Hoà

Trong quản lý, Khổng Tử coi trọng chữ “hoà” (hoà vi quý)

“Hoà” khác với “đồng”. Khổng Tử nói: “Quân tử hoà mà không đồng, tiểu nhân đồng mà không hoà”. Yến Anh (Tướng quốc nước Tề thời Xuân Thu) giải thích với Tề Cảnh Công : “Hoà như là canh vậy, nước, lửa, mắm, muối, mỡ, để hầm thịt cá, rau quả. Người đầu bếp hoà chúng để lấy vị, bổ sung cái thiếu, vứt bỏ cái thừa tạo ra cái cân bằng. Vua tôi cũng vậy, vua nói là được nhưng tôi có thể cho là không được, tôi hiến cái được để loại cái không được là để chính trị cân bằng, lòng dân yên ổn. Nếu vua nói được, tôi cũng nói được, vua nói không được, tôi cũng nói không được, như nước bổ sung cho nước, ai mà ăn được?. Nếu đàn sáo chỉ có một loại, nghe sao được. Đồng không được cũng như vậy thôi”.

Hệ thống quản lý chất lượng cũng chính nhằm giả quyết chữ “hoà”. Các bộ phận trong một tổ chức phải hỗ trợ, hài hoà với nhau, không thể tiêu diệt nhau. Trong một tổ chức “hoà” có thể hiểu như sau:

Nhân hoà: Sự hài hoà các mối quan hệ trong một tổ chức cũng chính là “nhân hoà”. Mạnh Tử nói: ”Thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà”, như vậy nhân hoà là thứ quí nhất trong ba ngôi: trời, đất, người trong vũ trụ. Ngô Khởi (Chiến quốc) nói: “không hoà trong nước, không được xuất quân, không hoà trong quân, không được xuất trận, không hoà trong trận, không được tiến đánh, không hoà trong đánh, không được quyết chiến”.

Hoà với môi trường: khách hàng, người cung cấp, đối thủ cạnh tranh, cộng đồng, cơ quan thẩm quyền

Phân công hợp tác giữa các bộ phận

Hoà giữa chính sách, mục tiêu, thủ tục, qui định, quản lý.

3. Trung dung

Trung dung là một hệ tư tưởng của Khổng Tử . Theo hành vi, Ông chia con người thành ba loại: cấp tiến, chính trực và trung dung. Người cấp tiến có hoài bão cao, tự tin, không cực đoan, lời nói và việc làm có thể không thống nhất. Người chính trực có những việckhông làm, giữ khí tiết, không có lý tưởng hoài bão cao. Cả hai loại này đều không hoàn mỹ,

Trung dung là thể hiện nhân cách lý tưởng của Khổng Tử. “Qúa như bất cập” thể hiện quan điểm này. Khổng Tử nói: “chất thắng văn tắc dã, văn thắng chất tắc sử . Văn chất bận bận nhiên hậu quân tử” (nếu cái bên trong thắng cái hình thức bên ngoài thì trở thành thô thiển, nếu  cái hình thức bên ngoài thắng cái bên trong thì trở thành giả dối, phù phiếm. Chỉ có bên ngoài và bên trong ở mức độ vừa phải thì mới thành quân tử). Xét theo quản lý hiện đại trung dung nghĩa là mọi quyết định đều phải đúng mức độ, không thái quá, trong xây dựng hệ thống quản lý chất lượng, nhiều văn bản quá sẽ gây bệnh giấy tờ, hệ thống quản lý bị cồng kếnh, kém linh hoạt. Ít văn bản quá sẽ không đủ để kiểm soát chặt chẽ. Chỉ coi trọng khuyến khích vất chất hay khuyến khích tinh thần cũng là “quá/bất cập”. Hoàn toàn theo quản lý phương Tây, bỏ qua yếu tố dân tộc, hay chỉ coi trọng bản sắc dân tốc, bỏ qua phương pháp quản lý phương Tây cũng là “quá/bất cập”. Chỉ “dân bản“hay “nhân bản” cũng là “quá/bất cập”. Khen thưởng tràn lan hay chỉ chú trọng khiển trách, phát cũng là “quá/bất cập”. Chỉ tiêu chất lượng cao quá hay thấp quá đều không đạt (bất cập). Việc gì cũng phải sử dụng lý thuyết “tối ưu hoá“ cũng là “quá”.  

4. Đức trị và văn hoá doanh nghiệp

Khổng Tử nhấn mạnh đức trị, hạt nhân của đức trị là giáo hoá. Khổng Tử  coi trọng làm giàu, nhưng trước, trong và sau khi làm giàu thì phải giáo dục. Giáo dục làm cho mục tiêu, chính sách, tư tưởng của người quản lý trở thành mục tiêu, chính sách, tư tưởng của người bị quản lý. Người bị quản lý không còn là vật thể tiếp nhận bị động mà phải trở thành chủ thể quản lý, khi đó người bị quản lý mới yêu nó, mới được lòng dân. Quản lý đức trị hoà hoãn được các mâu thuẫn, hình thành sức mạnh nội lực, làm cho quan hệ cấp trên, cấp dưới thoát khỏi quan hệ mệnh lệnh, phục tùng. Đó cũng chính là nguyên tắc “sự lãnh đạo” và “sự tham gia của mọi người”, đó cũng chính là xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp. Nền văn hoá doanh nghiệp đòi hỏi xây dựng một giá trị chung cho các thành viên. Quan niệm về giá trị có thống nhất thì hành động mới có thể thống nhất, khi đó đứng trước vấn đề phải giải quyết, tổ chức không cần sử dụng nhiều kỷ luật, mệnh lệnh, động viên tại từng cấp, toàn thể công nhân viên sẽ có thái độ giống nhau. Hạt nhân của văn hoá xí nghiệp không phải là đạo đức mà là quan niệm giá trị được mọi người trong tổ chức tiếp nhận, ngoài phạm trù đạo đức còn bao gồm nhiều lĩnh vực tinh thần, như Chính sách chất lượng/sứ mệnh/tầm nhìn, mục tiêu, triết học quản lý.

Cần nói thêm rằng, đức trị không bài xích pháp chế, mọi hoạt động quản lý đều cần có những qui định, thủ tục. Chúng không phải dùng để hạn chế hay đe nẹt một đối tượng nào, mà chủ yếu dùng để răn đe, phòng ngừa. Tuy nhiên nếu quá lợi dụng pháp chế thì sẽ lại là “quá”, dễ tạo ra sự đối lập giữa người quản lý và người bị quản lý. Trong thời kỳ nhất định, loại đối lập này không bộc lộ ra, nhưng tồn tại trong lòng người. Người quản lý vì thế mà tưởng là bốn phương phẳng lặng, cho rằng pháp chế là hoàn hảo. Khi mâu thuẫn phát triển đến mức độ nhất định, rất dễ bị bùng nổ, khi đó khó bề khôi phục lại.

Pháp chế dựa vào răn đe, luôn luôn có hiệu quả ngay. Đức trị dựa vào giáo dục nếp sống, tư tưởng, hiệu quả nhìn thấy chậm. Hình thành được nền văn hoá doanh nghiệp không phải một sớm một chiều. Pháp chế mang tính chiến thuật, đức trị mang tính chiến lược. Đức trị và pháp chế phải bổ sung cho nhau. Là điều kiện cho nhau. Pháp chế là cơ sở, là tiền đề của thực thi đức trị. Pháp chế muốn thực sự có tác dụng cũng phải có sự phối hợp của đức trị. Điều này cũng phù hợp với tư tưởng của Khổng Tử  về nhân tính.

Theo Khổng Tử , nhân tính con người gồm “tính” và “tập”. “Tính” chỉ tư chất tự nhiên, bản năng, trời cho. “Tập” là do môi trường sống mang lại. “Tính của con người là gần nhau”, “Tập là xa nhau” (Tam tự kinh). Một số nhà quản lý phương Tây coi “tính” của con người chủ yếu là tiêu cực (lý thuyết X), bởi vậy phải dùng pháp chế để trị. Khổng Tử coi nhân tính của con người có cả thiện và ác, bởi vậy phải vừa giáo dục, đức trị, vừa phải có pháp chế.

5. Chính kỷ

Người quản lý tốt trước hết phải quản lý tốt bản thân. Hạt nhân của đức trị là giáo hoá, việc giáo hoá chủ yếu là bằng việc làm của người quản lý. Khổng Tử nói: ”Thân đoan chính, không lệnh mà làm; thân bất chính, tuy lệnh không theo”. Muốn vậy người quản lý phải “chính kỷ” (sửa mình) cho ngay. “Thượng bất chính, hạ tắc loạn”, câu nói này ai cũng rõ. “Tu thân, tề gia, trị quốc, bình thiên hạ” là như vậy. Trong các phương pháp quản lý hiện tại, vấn đề “sự lãnh đạo”(leadership) là một nội dung quan trọng, muốn có “sự lãnh đạo”, bản thân người lãnh đạo phải có được những phẩm chất, năng lực nhất định. Đó là “chính kỷ” vậy. Còn sửa mình là gì, đâylại là một nội dung quá rộng lớn, phần dưới đây cũng làm sáng tỏ phần nào nội dung này.

6. Nghĩa và lợi trong xây dựng một tổ chức.

Khổng Tử nói: ”Quân tử dụ vu nghĩa, tiểu nhân dụ vu lợi”, hàm ý quân tử phải thông hiểu về nghĩa, định hướng phải là nghĩa trước lợi sau, còn đối với dân chúng thì phải mang lại lợi cho họ trước và giáo dục sau. Từ đây suy ra: Người quản lý nhấn mạnh xem nhẹ lợi riêng, coi trọng lợi chung, việc đầu tiên là phải sửa mình.  “quân tử dĩ nghĩa vi thượng”. “Phóng vu lợi nhi hành đa oan” (chuyên  vì lợi ích mà hành động thì gây nhiều oán giận) . Lưu ý rằng Khổng Tử không phủ định lợi ích riêng, coi trọng nghĩa trước chính là “khổ trước sướng sau”. Suy xét thêm  một chút ta thấy có mối liên hệ giữa tư tưởng nghĩa lợi với 5 bậc thang Maslow về nhu cầu con người. Tuy nhiên, những nghiên cứu của phương Tây về nhu cầu của con người xét cho cùng cũng chỉ vì lợi chứ không vì nghĩa, quan tâm đến người khác để phục vụ cho mình, quan hệ giữa người với người trở thành một công cụ để phục vụ cho “lợi mình”.

Nghĩa và lợi là hai cực, chúng không tách riêng mà thâm nhập vào nhau, trái ngược nhau mà liên kết với nhau. “Lợi” thâm nhập trong “nghĩa” thực chất cũng là “lợi“, nhưng đó là cái lợi của quần thể. “Nghĩa” phải lấy lọi làm cơ sở, nghĩa là “nghĩa” cũng thâm nhập trong “lợi”. Nghĩa và lợi đều nằm trong mọi con người. Lợi là sản phẩm mang tính bản năng, nghĩa là sản phẩm thuộc tính xã hội.

Văn hoá của một tổ chức thuộc lĩnh vực tinh thần, nó thuộc về “nghĩa”, nhưng xây dựng văn hoá phải tiến hành cùng với phát triển kinh tế, đó là “lợi”, Nghĩa và lợi phải thống nhất.

Trong kinh doanh, có thể thấy “thiên hạ qua lại nhộn nhịp, đều vì lợi” (Tư Mã Thiên), tuy nhiên một tổ chức khi hoạt động không chỉ vì lợi, cần phải kết hợp nghĩa và lợi, lấy nghĩa thu lợi. Nếu coi cầu lợi trong kinh doanh là “lấy”, “nghĩa” là cho, nếu chỉ muốn “lấy mà không muốn “cho” thì không thể hoạt động lâu dài được.

Trong quan hệ với khách hàng, doanh nghiệp muốn “lấy” của khách hàng thì phải “cho” trước bằng cách trao đổi thông tin, xem xét nhu cầu, tăng cường các dịch vụ quản lý, thoã mãn moi yêu cầu đã công bố hay còn tiềm ẩn. Muốn có sản phẩm ổn định, một yếu tố quan trọng là phải có đầu vào ổn định. Muốn “lấy” đầu vào ổn định, phải xây dựng môi quan hệ với người cung ứng, khi cần phải giúp đỡ họ về kỹ thuật, phương pháp, bao gồm cả phương pháp quản lý, nghĩa là phải “cho”;  ở đây, “nghĩa” lại đi trước “lợi”, “lợi” lại ở trong “nghĩa”, nghĩa lợi thâm nhập lẫn nhau, hài hoà với nhau. Những hình thức kinh doanh gian trá, đưa sản phẩm không phù hợp cho khách hàng hy vọng khách hàng không phát hiên ra chính là chỉ thấy “lợi” mà quên “nghĩa”. Phải chăng có thể thấy đó cũng chính là nguyên tắc “hướng vào khách hàng” và “xây dựng mối quan hệ cùng có lợi với người cưng ứng”

Trong một tổ chức, việc kết hợp khuyến khích vật chất với khuyến khích tinh thần cũng là kết hợp giữa nghĩa và lợi

7. Tín

Về chữ tín, có lẽ không cần  thảo luận nhiều, mọi nhà quản lý đều rõ tầm quan trọng của chữ này. Chữ tín là một khái niệm quan trọng trong tư tưởng quản lý của Khổng Tử và là một bộ phận quan trọng trong tư tưởng quản lý đức trị và chính kỷ (sửa mình). Chữ tín của Khổng Tử bao gồm sự tín nhiệm của dân chúng và sự trung thực của người quản lý. “Dân vô tín bất lập”, “dân tín” theo Khổng Tử còn đứng trên cả “thực túc”, “binh cường”. Tín nhiệm là sự tin tưởng tới mức giám phó thác vận mênh của họ cho nhà quản lý. Mất dân tâm thì mọi thứ mà nhà quản lý đưa ra đều vô nghĩa. Để có “dân tín” trước tiên phải có chữ “tín” của bản thân: coi trọng trung tín, nói lời phải giữ lấy lời, quan hệ “ngôn-hành” rất quan trọng, “Tiên hành kỳ ngôn” (làm trước khi nói), không được quên cam kết. Chữ tín trong kinh doanh ngày nay bao gồm cả tín trong chất lượng, hợp đồng, giá cả, quảng cáo, tiền tệ, bao bì, đo lường, phục vụ

8. Tuyển chọn nhân tài

Khổng Tử cho rằng, để quản lý tốt đất nước cần có ba điều quyết định: Minh quân, hiền thần, dân tâm. Minh quân, hiền thần là nhân tài. “Vi chính tại nhân” là điểm cốt lõi. Quan điểm của Khổng Tử khi chọn người là :

Tài nan:  chọn người tài rất khó

Xá tiểu qúa, cử hiền tài: khi cử hiền tài, bỏ qua những lỗi nhỏ, nhân vô thập toàn, nhiều tài lắm tật.

Nhiệm nhân duy hiền:  Chọn người, chủ yều là người hiền tài, không kể thân sơ, xuất thân

Tri nhân:   Muốn cử được nhân tài, trước hết phải “tri nhân” (biết người). Không biết người thì đối với với người có tài năng chính trực lại không gần gũi họ, với người không có tài năng, chính trực lại không thể tránh xa. Như thế nào là “tri nhân”, cùng là một đề tài vượt quá khuôn khổ bài này, đại để là nhất trí giữa lời nói và việc làm “Kỳ ngôn chi bất tộ, tắc vi chi dã nan” (nói đại ngôn mà không biết thẹn thì bảo làm sẽ rất khó”; chọn người căn cứ vào dư luận cũng không phải luôn đúng vì có những người giả mạo rất khéo, kết bè cánh dễ lôi kéo nhiều người. Cách thức khảo sát của Khổng Tử là: “tam khan” : “Thị kỳ sở dĩ, quan kỳ sở do, sát kỳ sở an” (xem việc người đó làm, khảo sát quá trình người đó làm, xem xét người đó làm lúc an , lúc nguy). Người tài theo Khổng Tử phải là :”chí vu đạo, cứ vu đức, ỷ vu nhân, du ư nghệ”

Dục tài: Muốn có nhân tài, ngoài việc tuyển chọn, thu phục nhân tài có sẵn, cần có bồi dưỡng, đào tạo. Về việc này, Khổng Tử là một nhà đào tạo vĩ đại. Sự học đối với Khổng Tử là việc số một. Khổng Tử  nói : Hiếu nhân bất hiếu học, kỳ tế dã ngu. Hiếu tri bất hiếu học, kỳ tế dã đãng. Hiếu tín bất hiếu học, kỳ tế dã tặc. Hiếu trực bất hiếu học, kỳ tế dã giảo. Hiếu dũng bất hiếu học, kỳ tế dã loạn. Hiếu cương bất hiếu học, kỳ tế dã cuồng. ( Muốn trỏ thành nhân mà không muốn học, thì mối hại là bị người khác lừa gạt. Muốn trỏ thành người trí mà không muốn học, thì mối hại là luôn bị sao lãng. Muốn chữ tín mà không muốn học, thì mối hại là không biết đúng sai. Muốn chính trực mà không muốn học, thì mối hại là nói năng gay gắt. Muốn chữ dũng mà không muốn học, thì mối hại là hay gây loạn. Muốn rắn rỏi (cương) mà không muốn học, thì mối hại là trở thành cuồng) Khổng Tử cũng nhắc nhở “Bất hoạn nhân chi bất dĩ tri, hoạn kỳ bất năng dã” ( không sợ người khác không biết mình, chỉ sợ mình không có tài). Trong đào tạo, không chỉ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ mà cả đạo đức, tư tưởng. Theo Khổng Tử đó là “Văn, hạnh, trung, tín”. Học không chỉ ở trường mà ở mọi nơi “tam nhân hành tất hữu ngã sư yên” (ba người cùng đi sẽ có người thày) “ Điều gì biết thì nói là biết, điều gì không biết thì nói là không biết, thế mới gọi là biết “(Tri chi vi tri chi, bất chi vi tri, thị tri dã)

9. Chính danh

Danh thực

Trong quản lý, trách nhiệm quyền hạn phải được xác định rõ ràng cùng với những qui định, thủ tục rõ ràng nghĩa là phải có “danh” rõ ràng. Danh chính thì ngôn mới thuận. Tuy nhiên cái danh và cái “thực” phải đi với nhau. Người có danh phải đáp ứng được cái danh, muốn vậy phải có đủ những tố chất nội tại để phát huy, đó là năng lực, phẩm chất phù hợp với cái danh. Danh (trách nhiệm) phải kèm theo “quyền”. Quyền không đủ cũng không hoàn thành cái “thực”. Quyền quá thừa sẽ nảy sinh hiện tượng lạm dụng quyền lực. Muốn làm được cái “thực”, người quản lý phải “chính kỷ”. Trong thực tế hiện nay, một tổ chức chỉ có danh mà không có thực cũng không thể tồn tại lâu. Quảng cáo quá nhiều để lấy danh mà không có chất lượng có nghĩa là danh không đi với thực.

Tập quyền và giao quyền

Khổng Tử nói “vô vi nhi trị” – ngồi rũ áo khoanh tay mà thiên hạ trị bình. Ngư¬ời lãnh đạo cốt phải nắm cái cơ bản, phát huy đầy đủ tác dụng của các tầng lớp, bộ phận chức năng. Như vậy “vô vi nhi trị” là theo quan điểm trao quyền (empower), một trong những ph¬ơng pháp quản lý trong TQM. Tất nhiên mọi sự thái quá đều bất cập. Tuỳ theo qui mô, đặc điểm, tính chất của từng tổ chức mà có sự trao quyền thích hợp, mới khiến cho lãnh đạo “vô vi nhi trị”

10. Thu thập thông tin

Khổng Tử luôn quan tâm đến thu thập mọi tình hình những nơi ông sẽ đến: “Đa văn, đa kiến”, “ Nghe nhiều, nhưng nếu có điều còn hồ nghi thì tạm thời gác lại, chỉ phán đoán những gì đã nắm được, mới ít sai lầm. Nhìn nhiều, song phải gác lại những gì nghi vấn, chỉ phán đoán và làm những gì đã nắm vững mới ít phải hối hận”. “ôn cố tri tân” là những câu nói của Khổng Tử. Tôn Vũ nói “Biết người, biết mình, trăm trận trăm thắng” nói lên tầm quan trọng của thu thập thông và “quyết định dựa trên sự kiện”.

Tuy nhiên khi quyết định mà chờ đầy đủ mọi thông tin, sự kiện mới có quyết định để đảm bảo không bao giờ có sai lầm thì sẽ cũng là “qúa” và sẽ rơi vào một sai lầm lớn là lỡ thời cơ. Trong quản lý hiện đại, ta thường nghe nói phải chấp nhận rủi ro (risk). Khổng Tử cũng rất quan tâm đến chữ “dũng”. Khổng Tử nói đến ba chữ quan trọng nhất: nhân, trí, dũng “nhân giả bất ưu, trí giả bất hoặc, dũng giả bất cụ” ( người có nhân thì chẳng ưu sầu, có trí thì không bị mê hoặc, có dũng thì không sợ sệt. Binh pháp “lục thao” nói: “ Cái nguy hại của việc dùng binh, do dự là lớn nhất” Tất nhiên dũng không phải là lỗ mãng, ngông cuồng. Khổng Tử cũng nói “ vô ý, vô tất, vô cố, vô ngã” (không nên tuỳ ý dự đoán, không võ đoán chủ quan, không nên cố chấp, không nên tự cho là đúng)

11. Đạo

Đạo là một tư tưỏng trọng tâm của Khổng Tử, Ông coi đạo quan trọng hơn cuộc sống thướng ngày “Quân tử mưu đạo bất mưu thực”. Đạo có nghĩa rất rộng, xét theo quan điểm quản lý, có thể hiểu là tư tưởng, chính sách, văn hoá doanh nghiệp. “Đạo bất đồng, bất tương vị mưu” “Chí vu đạo” cũng nói lên quan trọng của đạo. Tuy nhiên đắc đạo không phải là mục đích, đắc đạo là để hành đạo. Đạo luôn luôn phát triển qua các thời đại. Quản lý khoa học, quản lý khoa học hành vi, văn hoá doanh nghiệp là những đạo được hình thành trong thế kỷ 20. Khổng Tử nói : “Cùng học nhưng có thể không cùng đi đến đạo, cùng đi đến đạo nhưng có thể không cùng lập, cùng đi đến lập nhưng có thể cùng quyền”. Có thể coi đây là chu trình Khổng Tử: Quyền là sự linh hoạt , như¬ng linh hoạt cũng phải theo nguyên tắc, đó chính là sự kết hợp giữa “thời trung” và quyền biến của Khổng Tử

Kết luận

Mọi tư tưởng và hình thức quản lý đều nảy sinh trong một môi trường văn hoá xác định nào đó, không thể không ghi dấu ấn dân tộc và văn hoá của dân tộc đó. Hiện nay các phương pháp quản lý được áp dụng ở nước ta đều xuất phát tử Châu Âu, Mỹ hay Nhật. Khoa học quản lý thịnh hành ở phương Tây, rất phù hợp với truyền thống tư duy của phương Tây. Dập nguyên si cách quản lý này vào Việt Nam không tránh khỏi sai lầm. Theo dòng lịch sử, khi kiểm soát chất lượng được Deming và Juran đưa vào Nhật những năm 50 thì người Nhật đã biến đổi nó thành một cách quản lý theo màu sắc Nhật bản. Những năm 80, khi người Mỹ thấy nguy cơ thất bại trong cuôc cạnh tranh với người Nhật đã sang Nhật học hỏi, tìm hiểu. Khi về họ đã không áp dụng nguyên cách quản lý của Nhật mà xây dựng một phong cách quản lý theo đặc trưng văn hoá Mỹ.

Nhật Bản có truyền thống dân tộc cao, văn hoá truyền thống Nhật Bản chú trong quan hệ gia đình và quan niệm đẳng cấp rất mạnh từ đó có ba trụ cột chính trong quản lý kiểu Nhật : Chế độ làm việc suốt đời, thâm niên làm công và công đoàn xí nghiệp. Với các trị cột này, người Nhật tin tưởng rằng mọi nỗ lực của mình sẽ được đền đáp và Nhật Bản có khả năng gặt hái được tối đa từ những người bình thường bằng cách tổ chức họ lại.

Với Mỹ, theo Fallows “ là một quốc gia hợp chủng, tính di chuyển, biến động cao, thường xuyên đối mặt với sự chia rẽ, lòng tin của họ phải dựa trên một giá trị văn hoá: mọi người trong xã hội đều có cùng một luật chơi. Trụ cột thứ hai, theo Fallows là: vai trò cá nhân trong việc kiểm soát, thay đổi vận mệnh của họ. Fallows kết luận:

Nhật Bản mạnh vì mỗi người biết vị trí, chỗ đứng của mình. Mỹ mạnh khi mọi người không biết chỗ đứng thực sự của mình và tự do tìm kiếm vai trò mới cho mình.

Vậy  đặc trưng của văn hoá Việt Nam hiện nay là gì, để từ đó có được một phong cách quản lý thích hợp? Xin bạn đọc cùng suy nghĩ va có giải đáp trong một diễn đàn khác.